Prøvetid - Alt du bør vite

Prøvetid er enperiode både arbeidsgiver og arbeidstaker kan vurdere om stillingen passer for arbeidstakeren, med mulighet for kortere gjensidig oppsigelsesfrist. Prøvetid må skriftlig avtales.

Reglene om prøvetid fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-3 (7) og arbeidsmilijøloven § 15-6.

• Les mer om: Oppsigelsestid og oppsigelsesfrister
• Les mer om: Arbeidsavtale - Alt du bør vite om arbeidskontrakten din
• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 15-3: Oppsigelsesfrister

Hensikten med å avtale prøvetid er for at arbeidsgiver skal kunne vurdere om arbeidstakeren oppfyller de kravene som stillingen krever. Altså hvordan arbeidstaker tilpasser seg arbeidet, arbeidstakerens dyktighet og pålitelighet.

Bakgrunnen for at mange arbeidsgivere benytter muligheten til å avtale prøvetid, er at det vil være enklere å si opp en arbeidstaker under prøvetiden sammenlignet med etter at prøvetiden er over.

• Les mer om: Ansettelse - Din Guide

Prøvetidens lengde vil være avhengig av hva som er avtalt i arbeidsavtalen.

Prøvetiden kan imidlertid aldri være lengre enn seks måneder, med mindre arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden.

Prøvetiden kan forlenges dersom arbeitstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-6 (3).

Prøvetiden kan ikke forlenges mer enn det som tilsvarer lengden av fraværet. Det vil si at dersom arbeidstaker har vært fraværende i to uker, kan prøvetiden forlenges med to uker.

Dersom fraværet skyldes forhold hos arbeidsgiver kan prøvetiden ikke forlenges.

Hvis arbeidstaker er sykmeldt i prøvetiden kan arbeidsgiver forlenge den avtalte prøvetiden.

Men det er et krav av arbeidsgiver allerede ved tidspunktet for ansettelse har gitt arbeidstaker skriftlig informasjon om arbeidsgivers adgang til å forlenge prøveperioden.

Videre må arbeidsgiver gi arbeidstaker skriftlig orientering om at prøvetiden vil bli forlenget. Slik skriftlig orientering må foreligge innen prøvetidens utløp.

I arbeidsavtalen må det som minimum stå at det er avtalt en prøveperiode og periodens lengde må være angitt. Prøveperioden kan ikke være lengre enn inntil 6 måneder.

Hvis arbeidsgiver ønsker å ha mulighet til å forlenge prøveperioden, dersom arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøveperioden, må dette angis i arbeidsavtalen.

Arbeidskontrakten bør angi oppsigelsesfristens lengde i prøvetiden. Dersom dette ikke er angitt i arbeidsavtalen gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, jf. Arbeidsmiljøloven § 15-3 (7). Oppsigelsesfristens lengde regnes fra den dato arbeidstaker mottar oppsigelsen.

Prøvetid og midlertidig ansettelse er ikke det samme. En som ansettes til en fast stilling kan avtale en bestemt prøvetid.

På samme måte kan også en som er ansatt i en midlertidig stilling ha en avtale om prøvetid. Men det vil imidlertid ofte ikke være like stort behov for å avtale en prøvetid når den ansatte kun skal være i stillingen i en midlertidig periode.

Når arbeidstaker ansettes midlertidig, for eksempel som vikar, gjelder ansettelsen kun for en begrenset periode og formålet med prøvetiden gjør seg ikke like gjeldende.

Arbeidstaker står fritt til selv å si opp i prøvetiden.

Dersom arbeidsgiver ønsker å gå til oppsigelse av arbeidstaker i prøvetiden er det egne regler:

1. Oppsigelsen må leveres i prøvetiden.

2. Det er tilstrekkelig at begrunnelsen er manglende tilpasning, faglighet eller pålitelighet.

Det skal således mindre til for å si opp en ansatt i prøveperioden sammenlignet med etter prøvetiden. Men det er få som tilpasser seg en ny stilling på kort tid. Arbeidsgiver kan derfor ikke gå til oppsigelse i prøvetiden hvis den ansatte ikke har fått nødvendig opplæring.

Reglene for dette er satt fast i Arbeidsmiljøloven § 15-6.

• Les mer om: Oppsigelse - Alt du trenger å vite
• Les mer om: Oppsigelse i prøvetid - Kan arbeidstaker sies opp uten forutgående advarsel?

I prøvetiden er det vanlig å avtale en kortere oppsigelsesfrist.

Dette fordi oppsigelse av arbeidstaker i prøvetiden normalt er begrunnet i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Dersom arbeidstakeren ikke klarer å tilpasse seg arbeidet eller er upålitelig, har arbeidsgiver liten nytte av at vedkommende er på jobb.

Fristen løperfra den dato oppsigelsen blir gitt, og ikke fra første dag i måneden etter. Arbeidsmiljøloven gir adgang til å avtale kortere oppsigelsesfrist for arbeidstakere i prøvetid.

Når det er avtalt i arbeidskontrakten at arbeidstaker har en bestemt prøvetid, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre "noe annet er skriftlig avtalt" eller "fastsatt i tariffavtale", jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 (7).

Partene står fritt til å avtale annen oppsigelsesfrist enn 14 dager. Dette fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-3 (7).

Dersom det ikke står i arbeidsavtalen hvor lang oppsigelsesfrist som gjelder i prøvetiden følger det av Arbeidsmiljøloven at oppsigelsesfristen er 14 dager.

Formålet med å inngå avtale om prøvetid er at arbeidstaker skal få mulighet til åprøve seg i stillingen. Det innebærer at det også vil være enklere for arbeidsgiver å si opp arbeidstaker i prøveperioden sammenlignet med oppsigelse etter prøveperioden.

Oppsigelsen må være begrunnet i minst et av følgende forhold:

• Manglende tilpasning.
• Manglende faglighet.
• Manglende pålitelighet.
• Annen saklig begrunnelse, jf. Arbeidsmiljøloven § 15-7.

Ved oppsigelse på grunn av manglende tilpasning, faglighet eller pålitelighet er det et krav at arbeidstakeren har hatt reell anledning til å vise hva man kan. Dessuten har arbeidsgiver en aktivitetsplikt i prøvetiden.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 15-7: Vern mot usaklig oppsigelse

Arbeidsgiver må blant annet sørge for at arbeidstaker gis:

• Nødvendige instruksjoner
• Nødvendig veiledning
• Opplæring

I prøvetiden må arbeidstaker følges opp. Det bør avholdes oppfølgingsmøter på jevnlig basis. Av dokumentasjonshensyn bør det lages skriftlige referater.

Opplæringsplan bør utarbeides og følges, men det må også tas høyde for at det bør gjøres individuelle tilpasninger underveis; noen trenger mer opplæring, andre trenger mindre.

Advarsel: Dersom arbeidstaker ikke evner å ta til seg opplæringen eller har andre markerte avvik fra ønsket atferd, bør arbeidsgiver vurdere å meddele advarsel. Av dokumentasjonshensyn bør den være skriftlig.

Dersom det ikke kan dokumenteres at slike aktiviteter er utført, vil en oppsigelse ofte anses for ikke å være saklig begrunnet med den følge at oppsigelsen anses ugyldig. Bakgrunnen for dette er at det er svært få som fungerer optimalt i sin stilling fra første dag, og det vil normalt alltid ta litt tid for en ny arbeidstaker å komme inn i arbeidsrutinene.

Hvis en ansatt ikke har fått nødvendig opplæring og den oppfølgingen som med rimelighet bør kunne forventes, kan oppsigelse begrunnet med “manglende tilpasning eller faglig dyktighet” være ugyldig.

Når arbeidsgiver skal vurdere å gå til oppsigelse av en ansatt i prøvetiden er det derfor viktig at arbeidsgiver kan dokumentere oppsigelsesgrunnen. Har arbeidsgiver god dokumentasjon over hvilke forventninger virksomhetene hadde og hva som faktisk viser seg å være tilfellet kan oppsigelsen være gyldig.

Domstolene vil ofte være forsiktige med å overprøve arbeidsgivers skjønnsmessige vurderinger, så lenge begrunnelsen for oppsigelsen anses å være relevant og tilstrekkelig dokumentert/bevist.

• Les mer om: Prøvetidssamtale – Tips til arbeidsgiver
• Les mer om: Advarsel før oppsigelse
• Les mer om: Stillingsvern: Kan arbeidstaker sies opp?
• Les mer om: Oppsigelsesgrunnlag - hva er saklig oppsigelse?

Dersom arbeidsgiver skal gå til oppsigelse av en ansatt i prøvetiden, gjelder de samme reglene for fremgangsmåte som ved ordinær oppsigelse. Den eneste forskjellen er at kravet til saklig oppsigelsesgrunn er noe lempet.

Arbeidsgiver må:

• Innkalle til et drøftelsesmøte, jf. Arbeidsmiljøloven § 15-1.
• Oppsigelsen må være skriftlig og formriktig, jf. Arbeidsmiljøloven § 15-4.
• Oppsigelsen må være levert innen utløpet av den avtalte prøvetiden, jf. Arbeidsmiljøloven § 15-3 (3).

Når en arbeidsgiver går til oppsigelse av en arbeidstaker, har den ansatte i utgangspunktet krav på å stå i stillingen så lenge forhandlinger pågår. Denne retten gjelder imidlertid ikke ved oppsigelse av arbeidstaker i prøvetiden.

Etter krav fra arbeidstaker, kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort, se arbeidsmiljøloven § 15-11(3). Dette forutsetter at søksmål er reist innen fristene, jf. Arbeidsmiljøloven § 17-4.

• Les mer om: Drøftelsesmøte - Dette bør du vite
• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 15-11: Retten til å fortsette i stillingen

Vi bistår klienter over hele landet.