Arbeidsgivers styringsrett: Hva er reglene?

"Arbeidsgivers styringsrett" kan defineres som arbeidsgivers rett til å lede, fordele og organisere arbeidet. Styringsretten er ikke lovfestet, men utviklet gjennom rettspraksis og akseptert som likestilt med lov. Det innebærer at styringsretten skal legges til grunn for alle arbeidsforhold.

I tilfeller hvor arbeidsavtale, lov,tariffavtale eller lignende ikke regulerer et forhold, vil styringsretten komme inn som en «restkompetanse» for deg som arbeidsgiver.

• Les mer om: Arbeidsavtale: Dette bør du vite
• Les mer om: Tariffavtale - Arbeidstakers rettigheter

Styringsretten gir deg som arbeidsgiver mulighet til å foreta endringer i arbeidsforholdet overfor den enkelte arbeidstaker. Denne endringsadgangen er imidlertid begrenset av arbeidsavtalen og andre skrevne rettskilder. Hvor stort handlingsrom du har, avhenger således av det som er regulert mellom dere.

Dersom du ønsker å foreta en endring i arbeidsforholdet, anbefaler vi at du foretar en grundig kartlegging av dine og arbeidstakers gjensidige rettigheter og plikter. Det vil gi deg et bilde av hvilke muligheter og begrensninger du står ovenfor.

Foruten at arbeidsavtalens ordlyd, som vil utgjøre et naturlig utgangspunkt for denne vurderingen, må du også ta hensyn til arbeidsavtalens «normgrunnlag". Med "normgrunnlag" menes hele prosessen rundt inngåelsen av arbeidsavtalen, herunder ansettelsesprosessen.

Når det gjelder normgrunnlaget, vil blant annet følgende momenter være relevante å legge vekt på:

• Utlysningstekst.
• Notater fra intervjuer.
• Praksis i virksomheten.
• Stillingsinstruks.
• Sedvaner i bransjen.
• Praksis i det aktuelle arbeidsforhold.
• Arbeidsreglement.
• Hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.

Rettspraksis og juridisk teori gir veiledning for hvor store endringer du som arbeidsgiver kan foreta deg i kraft av styringsretten.Det er alminnelig antatt at du i kraft av styringsretten ikke kan foreta for vidtgående endringer når det kommer til arbeidstakers arbeidsforhold og arbeidsoppgaver.

Dersom arbeidstakers stilling og arbeidsoppgaver blir vesentlig endret sammenlignet med det som var avtalt eller forutsatt mellom partene, vil grensene for arbeidsgivers styringsrett være overtrådt. Dersom du ønsker å få gjennomslag for slike vesentlige endringer, må du gå veien om endringsoppsigelse.

For å kunne vurdere om du som arbeidsgiver ensidig kan foreta en eller flere endringer av arbeidsvilkårene, må du foreta en sammenlikning av de nåværende forholdene med de endringene du ønsker å gjennomføre.

I rettspraksis har det blitt utviklet en viktig rettesnor for denne vurderingen er som går på at endringene ikke kan være så store at de medfører en endring i stillingens grunnpreg.

• Les mer om: Endringsoppsigelse
• Les mer om: Kan arbeidsgiver endre arbeidstiden?

Denne "grunnpregsstandarden" ble trukket opp av Høyesterett i den såkalte "Nøkk-dommen" inntatt i Norsk Retstidende 2000 s. 1602.

Saken gjaldt to brannmestre som jobbet på brannbåten Nøkk før de ble overført til Stavanger brannvesens hovedstyrke.

Den viktigste endringen for de to brannmestrene var at de i uker med beredskapsvakt ville inngå i den ordinære utrykningsstyrke med fast plass på brannvesenets utrykningskjøretøyer.

I den sammenheng ble det lagt vekt på at Nøkk ikke hadde hatt utrykning på mange år, mens hovedbrannstasjonen hadde hatt svært mange utrykninger hvert eneste år.

Ut fra en totalvurdering fant Høyesterett at de to brannmestrene måtte tåle en så stor endring i sine arbeidsforhold på bakgrunn av den samfunnsmessige utviklingen, og det faktum at begge brannmestrene beholdt grad, stilling og lønn.

Selv om du som arbeidsgiver kan benytte deg av styringsretten til å lede, fordele og kontrollere arbeidet, er det alminnelig antatt at styringsretten må utøves på saklig og forsvarlig vis.

Ved bruk av styringsretten skal det således ikke tas utenforliggende eller usaklige hensyn. For eksempel kan ikke arbeidstaker pålegges arbeidsoppgaver i ren sjikanehensikt.

Dersom arbeidsgiver ensidig ønsker å foreta endringer overfor en eller flere arbeidstakere, vil det i noen tilfeller stilles formelle krav til saksbehandlingen.

Både av lovverket og eventuelle tariffavtaler kan det utledes retningslinjer til hvordan saksbehandlingen skal utføres på saklig og forsvarlig vis.

I et tenkt tilfelle der arbeidsgiver har to driftssteder og det er behov for å foreta rokeringer blant de ansatte, kan man tenke seg følgende saksbehandling: Det må gis informasjon, holdes drøftinger og kunne dokumenteres hvilket behov arbeidsgiver har for omorganiseringen.

Dette punktet må anses som oppfylt på et overordnet plan dersom det kan dokumenteres at spørsmålet har blitt behandlet på høyt administrativt nivå eller av selskapets styre.

Det må deretter utarbeides en bemanningsplan. Denne bør deles i to: en for den nåværende situasjon og en for en tenkt fremtidig situasjon. Når det gjelder den siste delen, bør det fremgå at du som arbeidsgiver har vurdert konsekvensene av å gjennomføre de ønskede endringene.

I denne forbindelse bør det eksempelvis foretas en vurdering av følgende punkter:

• Endring i arbeidsoppgaver.
• Endring i antall ansatte.
• Endring i sammensetningen av de ansatte.
• Endring i kompetanse.

Når bemanningsplanen er utarbeidet, må bemanningsplanen legges fram for behandling i arbeidsmiljøutvalget (AMU), jf. aml. § 7-2 (2).

Bemanningsplanen bør også legges fram for berørte organisasjoner i de tilfeller hvor partene er bundet av tariffavtale.

Dersom arbeidsgiver ser at styringsretten ikke gir tilstrekkelig grunnlag for å kunne foreta de ønskede endringene og det blir nødvendig med endringsoppsigelse, må det innledes en mer formell prosess. Det skyldes at arbeidsmiljøloven krever saklig grunn for å kunne gi en oppsigelse.

Dersom bemanningsplanen innebærer behov for nedbemanning, innledes en prosess overfor de berørte i henhold til arbeidsmiljølovens stillingsvernsregler. Som for nedbemanning ellers, bør det utarbeides utvelgelseskriterier, for eksempel ansiennitet og faglig dyktighet. For tariffbundne selskaper må denne prosessen gjøres i samarbeid med de ansattes organisasjoner.

Det er viktig at slike kriterier også bør utarbeides for de tilfeller der det er tilstrekkelig å benytte styringsretten for å gjennomføre endringer i bemanningen, så som ved eventuelle rokkeringer mellom ansatte.

Går man tilbake til Nøkk-saken (som beskrevet ovenfor) ville det ikke vært unaturlig å tenke seg at arbeidsgiver - fremfor å benytte seg av styringsretten - hadde meddelt begge brannmestrene endringsoppsigelse eller eventuelt betinget oppsigelse.

Ved en korrekt forutgående saksbehandling ville arbeidsgiver da vært på helt trygg grunn, da det åpenbart var behov for å innlemme de to brannmestrene i hovedbrannstyrken.

• Les mer om: Oppsigelse
• Les mer om: Endringsoppsigelse

Vi bistår klienter over hele landet.