Endringsoppsigelse

Innledning

Et arbeidsforhold har rammer som i hovedsak er fastsatt i arbeidsavtalen. Innenfor disse rammene har arbeidsgiver en styringsrett, dvs. at arbeidstaker kan pålegges endrede arbeidsoppgaver i det som oppfattes å være innenfor rammene av den eksisterende arbeidsavtalen. Ved større behov for endringer må eksisterende arbeidsavtale sies opp fra arbeidsgivers side samtidig som det gis tilbud om ny arbeidsavtale.  Dette kalles endringsoppsigelse eller betinget oppsigelse, og skal behandles etter de samme reglene som en ordinær oppsigelse.

Grunnlaget for endringsoppsigelse

For at arbeidsgiver skal kunne meddele endringsoppsigelse, må behovet være forankret i enten bedriftens eller arbeidstakers forhold. Det rettslige utgangspunktet er at det meddeles endringsoppsigelse dersom ønsket endring er så stor at grunnpreget i arbeidsforholdet vil endres. Partene kan nok være uenige om det foreligger et saklig grunnlag for endringsoppsigelse, og slik uenighet må ev. løses av domstolene.

Saksbehandling

Før endringsoppsigelse besluttes, gjelder de samme saksbehandlingsregler som ved ordinære oppsigelser. Dvs. at det må gjennomføres drøftelser med den ansatte og ev. tillitsvalgte slik at saken er så godt opplyst som mulig før beslutningen tas.

Ved en endringsoppsigelse vil den oppsagte i prinsipp stå overfor tre muligheter:

• Godta endringen og umiddelbart tre inn i endret stilling.
• Godta endringen, men velge å arbeide i gammel stilling i oppsigelsestiden.
• Ikke godta endringen, og kan da velge å gå til domstolene for å få vurdert om oppsigelsen er saklig eller ikke alternativt avslutte arbeidsforholdet etter oppsigelsestidens utløp.

Relevante lenker:

Usaklig oppsigelse

Prestasjonssvikt

Oppsigelse av ansatte

Nedbemanning

Omstrukturering

Sluttpakker