Sluttpakker og sluttavtaler: Dette er reglene

Sluttavtaler, fratredelsesavtaler eller sluttpakker er vanlige betegnelser på avtaler inngått mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om å avslutte et arbeidsforhold.

• Les mer om: Oppsigelse - Alt du bør vite
• Les mer om: Har du krav på dagpenger ved oppsigelse?

Når du som arbeidsgiver ønsker å avslutte arbeidsforholdet til en eller flere arbeidstakere, oppstår valget mellom oppsigelser og frivillig avslutning av arbeidsforholdene.

Frivilling avslutning av arbeidsforholdet innebærer imidlertid at arbeidstakeren godtar sluttavtalen og sier seg enig. En kan ikke som arbeidsgiver tvinge en arbeidstaker til å godta en sluttpakke.

Fremfor å velge oppsigelser, vil arbeidsgiver ha full oversikt og økonomisk kontroll dersom han tar sikte på å foreta nedbemanning ved å tilby frivillige sluttpakker. Er det forhold på arbeidstakers side som er grunnen til at arbeidsgiver ønsker arbeidsforholdet opphørt, kan også sluttpakke tilbys.

Sluttpakken vil oftest være en økonomisk kompensasjon som kan bidra til at arbeidstaker opprettholder sin økonomi mens han leter etter nytt arbeid.

Arbeidsgiver vil normalt være i en vanskelig økonomisk situasjon forut for en nedbemanning. For både arbeidsgiver og arbeidstaker er det derfor viktig å være kreativ ved utformingen av mulige sluttpakker, slik at disse ved behov kan gå ut over det rent økonomiske.

Som arbeidsgiver bør du sørge for en ryddig prosess, slik at arbeidstakere og tillitsvalgte så tidlig som mulig blir gjort kjent med situasjon og gis muligheten til å komme med innspill.

En uryddig prosess vil gi økt usikkerhet for de ansatte, som ofte gir negative utslag på driften og minsker mulighetene for gode frivillige løsninger.

Selv om du som arbeidsgiver har saklig grunnlag for oppsigelse som følge av nødvendig nedbemanning eller omstilling, vil det i mange tilfeller kunne være hensiktsmessig å vurdere bruk av sluttavtaler istedenfor rene oppsigelser.

• Les mer om: Nedbemanning: [Guide] for arbeidsgivere
• Les mer om: Retten til å fortsette i stillingen

Dersom du som arbeidsgiver i en slik situasjon kan tilby en sluttpakke som for eksempel gir den ansatte fri med lønn i oppsigelsestiden, eller ytterligere goder, vil dette ofte minske frustrasjon og irritasjon hos arbeidstakeren.

En følge av dette kan være at arbeidstakeren føler at han/hun kan forlate bedriften med hevet hode og noen måneders betalt fri, og velger dette istedenfor å gå i konflikt med deg som arbeidsgiver.

På denne måten vil du kunne minimere risikoen for dyre og tidkrevende tvister knyttet til oppsigelsens saklighet, og heller rette konsentrasjonen mot de andre sidene av en slik omstillingsprosess.

I tilfeller hvor nødvendigheten av en nedbemanning er mer usikker, eller bakgrunnen for oppsigelsen av andre årsaker er vanskelig å dokumentere, vil hensiktsmessigheten av å inngå slike sluttavtaler fremstå som større. I slike tilfeller bør du imidlertid være forberedt på å strekke seg litt lengre og gi mer romslige sluttpakker, enn i de mer klare tilfellene.

I tilfeller hvor du som arbeidsgiver allerede har funnet å meddele oppsigelse, og arbeidstaker benytter seg av sin rett til å bestride gyldigheten av oppsigelsen ved å kreve forhandlinger etter arbeidsmiljøloven § 17-3, vil en sluttpakke ofte være en hensiktsmessig måte å komme til en minnelig løsning av en oppsigelsessak.

I motsatt tilfelle må saken behandles av domstolene for å finne sin løsning.

En sluttavtale kan også fremforhandles før oppsigelse blir meddelt. I flere tilfeller kan dette spørsmålet mest hensiktsmessig allerede tas opp i drøftelsesmøte etter § 15-1 eller liknende.

Trusselen om oppsigelse vil i mange tilfeller ha samme effekt som en allerede meddelt oppsigelse, og på lik linje som i en forhandling etter oppsigelse, danne bakgrunnen for at begge parter ønsker en minnelig løsning av saken.

• Les mer om: Drøftelsesmøte – Dette bør du vite
• Les mer om: Drøftelsesmøte – tips

I medhold av arbeidsmiljøloven § 15-16 kan du som arbeidsgiver inngå avtale med virksomhetens øverste leder om at arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse ikke skal komme til anvendelse.

Du vil da ikke trenge å vise til noe saklig grunnlag for å si opp lederen.

Adgangen til å inngå en slik avtale forutsetter at partene på forhånd har kommet til enighet om hvilken etterlønn lederen skal motta ved fratreden. En slik forhåndsavtale omtales ofte som en "fallskjerm".

• Les mer om: Oppsigelse av ledere

En sluttavtale vil nødvendigvis omfatte en enighet mellom partene om at arbeidsforholdet avsluttes.

Videre vil sluttavtalens sentrale punkt omfatte hvilket vederlag den ansatte skal motta som motytelse for fratreden.

Vederlaget vil i første rekke bestå av lønn i oppsigelsestid med tillegg av eventuelt ytterligere sluttvederlag. Både lønn i oppsigelsestiden og sluttvederlag vil være gjenstand for inntektsskatt og arbeidsgiveravgift.

Med mindre noe annet er avtalt vil lønn i oppsigelsestiden vanligvis gi grunnlag for opptjening av feriepenger, mens vederlag ut over dette gis uten feriepengeopptjening.

Når det gjelder størrelsen på sluttvederlaget og eventuelle andre avtalte goder, vil dette være gjenstand for forhandlinger.

På generelt grunnlag vil erfaringsmessig mulighetene for å oppnå en god sluttavtale avhenge av blant annet følgende momenter: Graden av saklighet i oppsigelsesgrunnlaget, oppsigelsestidens lengde, praksis i bransjen og i bedriften, bedriftens økonomi, ansatte vilje til å stå i stillingen/ vilje og evne til å reise søksmål om rett til å beholde jobben.

Det kan i tillegg gis erstatning for tort og svie i medhold av AML § 15-12 hvis:

• Sluttavtaler er inngått etter at oppsigelse er meddelt hvor partene er enige om at denne er usaklig.
• Du som arbeidsgiver har forbrutt deg mot arbeidsmiljølovens formkrav eller saksbehandlingsregler.
• Arbeidstaker på annen måte er påført en belastning som går ut over det normale i slike saker.

Ut over utbetaling av lønn i oppsigelsestid, sluttvederlag, feriepenger og oppreisningserstatning, vil sluttavtalen kunne inneholderegulering av arbeidsgivers dekning av arbeidstakers utgifter til kursing eller coaching med tanke på å få ny jobb. For øvrig vil en sluttavtale i de fleste tilfeller omfatte enighet om at du som arbeidsgiver dekker arbeidstakers eventuelle utgifter til advokat i anledning saken.

• Les mer om: Oppreisningserstatning ved usaklig oppsigelse

For øvrig vil sluttavtaler i de aller fleste tilfeller inneholde:

• Bestemmelser om konfidensialitet knyttet til innholdet.
• Tidspunkt for fratredelse.
• Lengden av oppsigelsestiden.
• Tilbakelevering av utstyr m.m.

Dersom arbeidstaker i sitt arbeidsforhold var underlagt konkurranse- eller kundeklausuler, vil det være naturlig at avtalen gir anvisning på om gyldigheten av disse.

• Les mer om: Konkurranseklausuler i arbeidsavtaler

Er du arbeidsgiver? Slik bistår vi deg:

• Vurdering om du har grunnlag for oppsigelse/avskjed av den ansatte
• Bistand i oppsigelsesprosessens saksbehandling
• Bistand i forbindelse med gjennomføringen av drøftelses- og/eller forhandlingsmøter
• Dialog og forhandlinger med arbeidstaker
• Hvordan en eventuell prosess for domstolene vil foregå

Er du arbeidstaker? Slik bistår vi deg:

• Vurdering av oppsigelsens grunnlag
• Bistand i forbindelse med drøftelses- og/eller forhandlingsmøter
• Dialog og forhandlinger med arbeidsgiver
• Hvordan en eventuell prosess for domstolene vil foregå

Vi bistår klienter over hele landet.