Utvelgelseskriterier ved nedbemanning

I alminnelighet vil partene ofte enes om følgende utvelgelseskriterier:

• Kompetanse
• Ansiennitet
• Sosiale hensyn (forsørgelsesbyrde, gjeld, evne til å få nytt arbeid)
• Alder

Utover disse kriteriene ser man også ofte på sykefravær, alderssammensetningen i bedriften og likestilling.

Basert på de utvalgte kriteriene må du som arbeidsgiver, i kraft av styringsretten, forsøke å utøve et godt og saklig skjønn i valget av hvilke ansatte som blir overtallig.

Men hva er det egentlig som menes med kompetanse og ansiennitet? I hvilken grad vektlegges sosiale hensyn, og hvordan kan alder spille en rolle i utvelgelsesprosessen ved nedbemanning?

Denne artikkelen gir deg svar på akkurat disse spørsmålene.

• Les mer om: Nedbemanning - [Guide] for arbeidsgivere
• Les mer om: Oppsigelse under sykemelding - Dette bør du vite
• Les mer om: Arbeidsgivers styringsrett - Hva er reglene?

Med kompetanse menes anvendt kompetanse. Kriteriet kan imidlertid favne bredt: Det kan omfatte formell kompetanse i form av utdannelse, fagbrev eller fartstid i bransjen. Men det kan også omfatte den ansattes evne til å oppnå resultater eller faktisk dyktighet i arbeidet.

I noen tilfeller har arbeidsgiver eksempelvis kun behov for en medarbeider med en viss økonomisk forståelse. I så fall vil det ikke nødvendigvis være slik at en siviløkonom (med fire års utdannelse) skal rangeres foran en ansatt som er bedriftsøkonom (som typisk har kun ett års utdannelse).

Med kompetanse menes også anvendelighet. En arbeidstaker som kan løse mange forskjellige typer av oppgaver vil ofte anses som en større ressurs enn den arbeidstakeren som kun har et mer begrenset arbeidsfelt.

I begrepet kompetanse ligger også den ansattes evne til å håndtere arbeidsgiver, øvrige ansatte, kunder og forretningsforbindelser så vel profesjonelt som sosialt. En ansatt som er blid og imøtekommende har ofte en større verdi for bedriften enn en som oppfattes som sur og lei. Populært kan dette kanskje kalles for "trynefaktoren", men den er helt klart relevant i en utvelgelsesprosess.

På generelt grunnlag vil det ofte være viktig for en bedrift med vanskeligstilt økonomi å kunne beholde dyktige arbeidstakere fremfor mindre de mindre kompetente, uavhengig av andre kriterier. Bakgrunnen at disse forutsetningsvis vil kunne gi et større bidrag til bedriftens driftsresultat enn andre ansatte.

Imidlertid er det viktig at kompetanse/ faglig dyktighet aldri kan være et enerådende utvelgelseskriterum; det vanligvis ses i sammenheng med utvelgelseskriterier som ansiennitet, alder og sosiale/ økonomiske forhold.

• Les mer om: Omstilling og kompetanse

Med ansiennitet menes antall år med sammenhengende ansettelse i bedriften.
Arbeidsmiljøloven § 15-3 nr. 6 har følgende ordlyd:

" (6) Ved beregning av ansettelsestid etter denne paragraf skal medregnes den tid arbeidstakeren har vært ansatt (…)"

Ved annet avbrudd enn avtalt, eller lovlig permisjon på mer enn 14 dager, starter vanligvis beregningen på nytt.

Hva skjer dersom det ikke finnes tariffavtaler i virksomheten? I så fall har domstolene kun tillagt ansiennitet vekt som skillekriterium dersom arbeidstakeren

• har høy alder
• har vært ansatt i lang tid (10-15 år eller mer)
• når det er stor relativ forskjell i ansiennitet mellom ansatte generelt

• Les mer om: Ansiennitet og oppsigelse

Det er en flora av tariffavtaler. Den enkelte tariffavtale må tolkes ut fra

• sin ordlyd
• sin forhistorie
• hvordan partene har anvendt det ansiennitetsprinsippet i praksis

I privat sektor er det tradisjonelt slik at det sondres mellom arbeidsoverenskomster og funksjonæroverenskomster.

Arbeidsoverenskomster

I arbeideroverenskomster er det tradisjon for å oppfatte ansiennitet som et uttrykk for kompetanse.

I en produksjonslinje vil ofte de ansatte ha helt likeartet kompetanse, og da ha ansiennitet, selv forskjell på én dag, blitt ansett tilstrekkelig for å sondre mellom to arbeidstakere.

Men over tid har samfunnet blitt mer spesialisert og da må arbeidsgiver søke å benytte andre kriterier enn kun kompetanse for å kunne beholde nødvendige kvalifikasjoner i bedriften.

Motsetningsvis vil funksjonærer ofte ha mer ulikeartet bakgrunn og praksis.

Når dette hender kommer ansiennitet mer i bakgrunnen, mens kompetanse blir mer essensielt. Der to funksjonærer i det vesentlige står likt (ut fra en vurdering av samtlige utvelgelseskriterier) kan en forskjell i ansiennitet benyttes som skille i kriterium ved oppsigelse.

Likevel er det ikke vanlig å benytte ansiennitet som skillekriterium med mindre det er en markert relativ forskjell mellom to ansatte.

Det er vanlig at partene på arbeidsplassen avtaler at sosiale hensyn, eller arbeidstakers forhold, skal være et utvelgelseskriterium.

Men det er ikke da et hvert hensyn som skal ivaretas.

De fleste har gjeld å betjene og de fleste har kanskje også noen "vondter" i kroppen. Det er derfor normalt kun tungtveiende sosiale hensyn som anses relevant i en utvelgelsesprosess.

• Les mer om: Sosiale forhold som utvelgelseskriterium

Med økende alder vil det bli stadig vanskeligere å skaffe nytt arbeid.

I enkelte utvelgelsesprosesser ser man at ansatte som har nådd 58 eller 60 år blir unntatt fra utvelgelsesprosessen.

Dersom det ikke er avtalt at ansatte over en viss alder helt skal unntas fra prosessen, ser man ofte at alder kan være et relevant hensyn å ta fra om lag 55 års alder.

• Les mer om: Alder og oppsigelse: Kan arbeidsgiver kreve at 70-årig ansatt slutter?

Arbeidsgiver - Slik hjelper vi deg:

• Vurdering om du har grunnlag for oppsigelse/avskjed av arbeidstaker(e)
• Bistand med saksbehandlingen under oppsigelse
• Bistand i forbindelse med gjennomføring av drøftelsesmøte og/eller forhandlingsmøte
• Dialog og forhandlinger med arbeidstaker
• Prosess for domstolene

Arbeidstaker - Slik hjelper vi deg:

• Vurdering av grunnlaget for oppsigelse/avskjed
• Bistand i forbindelse med drøftelsesmøte og/eller forhandlingsmøte
• Dialog og forhandlinger med arbeidsgiver
• Prosess for domstolene

Vi bistår klienter over hele landet.