PERMITTERING AV ARBEIDSTAKERE

VILKÅR FOR Å PERMITTERE ARBEIDSTAKERE 

I disse økonomiske krisetider kan det for en periode være nødvendig å redusere bemanningen for en kortere eller lengre periode grunnet arbeidsmangel. Står man overfor varig reduksjon av arbeidskraftsbehovet, vil det være riktig å meddele oppsigelse. Er reduksjonen antatt å være kortvarig, vil derimot permittering være det rette virkemiddel for å spare lønnskostnader. 

Adgangen til å permittere arbeidstakere er ikke regulert i lov, men det anses likevel å være en ulovfestet adgang til å permittere. Imidlertid må det undersøkes om partene lokalt er bundet av tariffavtale som evt. avskjærer denne muligheten. Samtidig kan også enkelte tariffavtaler regulere under hvilke vilkår det er adgang til å foreta permitteringer, eksempelvis Hovedavtalen inngått mellom NHO og LO. 

Dersom partene ikke er bundet av tariffavtale/hovedavtale, er det viktig å merke at Hovedavtalen inngått mellom NHO og LO langt på vei gir uttrykk for gjeldende ulovfestet rett, slik at det vil være atskillig veiledning å finne der. 

I prinsipp er det tre vilkår for å kunne foreta permittering:

1. Det kreves saklig grunn

2. Det må være nødvendig

3. Behovet må være midlertidig

1. Kravet til saklig grunn

Her vil vurderingstemaet være om det er nødvendig å redusere arbeidsstokken i et avgrenset tidsrom for å opprettholde drift på en forsvarlig måte. Typisk vil være svikt i ordretilgangen, skade på produksjonsutstyr, streik i egen bedrift/hos underleverandør eller ombygging flytting av arbeidslokaler.

2. Nødvendighetskriteriet

I kravet til nødvendighet ligger at det må være en overvekt av hensyn på bedriftens side som taler for permittering. Kan hele eller deler av arbeidsstokken ikke sysselsettes på en regningssvarende måte, vil dette vilkåret regelmessig være oppfylt. I prinsipp står man langt på vei overfor den samme vurderingen som ved oppsigelser, men adgangen til å permittere går lenger. 

3. Kravet til midlertidighet

Arbeidsgiver må, som ovenfor nevnt, vurdere om behovet for reduksjon av arbeidsstokken er midlertidig eller permanent. Er det innen overskuelig fremtid utsikter til bedring av situasjonen, vil oppsigelse være det rette. I Hovedavtalen inngått mellom NHO og LO er det slått fast at permittering utover seks måneder krever enighet mellom partene, og denne tidshorisonten kan gi veiledning i valget mellom oppsigelse og permittering.

Vi er spesialister innen fagområdet og gir bistand over hele landet. Ta kontakt i dag.