Oppsigelsesgrunnlag - hva er saklig oppsigelse?

Vurdere du oppsigelse av en eller flere ansatte skal oppsigelsen være saklig begrunnet i enten virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, jamfør arbeidsmiljøloven § 15-7.

• Les mer om: Oppsigelse

Hva saklighetskravet egentlig innebærer fremkommer ikke av loven. Det er dermed forarbeidene og rettspraksis som med tiden har laget retningslinjer for hva som kan kvalifiseres som saklig grunn til oppsigelse.

Oppsigelse begrunnet i arbeidsgivers eller virksomhetens forhold er som oftest begrunnet i økonomiske forhold. Det er ikke uvanlig at arbeidsgiver må gjennomføre en nedbemanningsprosess for å redusere kostnader.

Det er imidlertid ikke noe krav om at bedriften har røde tall eller at situasjonen er prekær. Arbeidsgiver kan igangsette en nedbemanning for å forhindre en slik situasjon og dette må som hovedregel aksepteres av de ansatte.

Hvorvidt forhold på arbeidstakers side gir grunnlag for oppsigelse, avhenger blant annet av om forholdet innebærer større eller mindre brudd på arbeidsavtalen. Enkeltstående bagatellmessige forhold gir ikke saklig grunn for oppsigelse, men flere slike mindre alvorlige hendelser kan over tid og i sum likevel skape et saklig grunnlag.

• Les mer om: Usaklig oppsigelse – Har du krav på erstatning?
• Les mer om: Oppreisningserstatning ved usaklig oppsigelse
• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 15-7: Vern mot usaklig oppsigelse

Eksempler på saklig grunn til oppsigelse kan typisk være:

• brudd på arbeidsplikten,
• mangelfulle arbeidsprestasjoner,
• brudd på lojalitetsplikten,
• lovbrudd
• mv.

Det må imidlertid i alle tilfeller foretas en konkret vurdering av om det foreligger saklig grunnlag for å gå til oppsigelse av arbeidstakeren.

• Les mer om: Nedbemanning: Guide for arbeidsgivere
• Les mer om: Arbeidsavtale: Alt du bør vite om arbeidskontrakten din
• Les mer om: Avskjed ved mangelfulle arbeidsprestasjoner
• Les mer om: Avskjed ved illojalitet fra arbeidstaker

Der arbeidstaker sier opp sin egen stilling er ikke vedkommende forpliktet til å oppgi begrunnelsen for oppsigelsen. Når du som arbeidsgiver går til oppsigelse av arbeidstaker har heller ikke du en uoppfordret plikt til å opplyse om årsaken til oppsigelsesbeslutningen i selve oppsigelsesbrevet. Etter arbeidsmiljøloven plikter du å gi en etterfølgende begrunnelse for oppsigelsen dersom arbeidstaker krever det.

Arbeidstaker kan da kreve å få opplysningen skriftlig. Selv om du som arbeidsgiver ikke trenger å opplyse om begrunnelse i selve oppsigelsen, er det imidlertid vanlig at du gir en kortfattet redegjørelse for hovedgrunnen for oppsigelsen i oppsigelsesbrevet.

Dersom arbeidsgiver ikke meddeler oppsigelsesgrunnen kan dette i enkelte tilfeller være en indikasjon på at arbeidsgiver ikke har hatt tilstrekkelige saklige grunner for å meddele oppsigelse.

Oppsigelsesgrunnlaget skal normalt være gjennomgått med arbeidstakeren i det forutgående drøftelsesmøtet som du har avholdt med arbeidstakeren.

Arbeidstakeren skal da gis anledning til å komme med sine synspunkter på det faktum og de vurderinger du baserer oppsigelsen på.

I utgangspunktet skal selve oppsigelsesgrunnlaget derfor ikke komme som en overraskelse på arbeidstakeren dersom dubestemmer seg for å gå til oppsigelse av arbeidstakeren etter avholdt drøftelsesmøte. Det er vanlig å skrive protokoll fra drøftelsesmøtet.

• Les mer om: Drøftelsesmøte – Dette bør du vite

Som arbeidsgiver har du anledning til å trekke inn nye forhold i en etterfølgende og grundigere redegjørelse for oppsigelsen. Dette kan skje både ved at arbeidstaker krever en skriftlig begrunnelse dersom oppsigelsesgrunnlaget ikke er angitt i den skriftlige oppsigelsen eller i et senere forhandlingsmøte.

Oppsigelsesgrunnlag som ikke har vært nevnt i den skriftlige begrunnelsen, men som fremsettes senere, gjør det imidlertid vanskeligere for arbeidstakeren å kunne ivareta sine interesser. Dette medfører ikke at du er avskåret fra å komme med etterfølgende oppsigelsesgrunner i et forhandlingsmøte. Bakgrunnen for dette er at det vanligvis ikke går særlig lang tid fra oppsigelse blir gitt til forhandlingsmøte blir avholdt.

Videre kan du ha valgt å gi en mindre belastende begrunnelse til arbeidstakeren i den opprinnelige oppsigelsen. Ett eksempel er der arbeidsgiver har begrunnet oppsigelsen i driftsinnskrenkninger, samtidig som oppsigelsen også har sitt grunnlag i at arbeidstaker ikke har utført sitt arbeid tilfredsstillende. For slike tilfeller vil du som arbeidsgiver imidlertid ha bevisbyrden for at også det etterfølgende oppsigelsesgrunnlaget har vært motiverende for oppsigelsen.

• Les mer om: Forhandlingsmøte

Etter avholdt forhandlingsmøte kan du som arbeidsgiver også komme med supplerende oppsigelsesgrunnlag. I slike tilfeller vil du imidlertid tillegges en streng bevisbyrde for at de etterfølgende oppsigelsesgrunnlag har vært reelle.

I slike tilfeller har rettspraksis vært mer tilbøyelig med å vektlegge etterfølgende oppsigelsesgrunnlag dersom de er av samme art som de omstendigheter som oppsigelsen opprinnelig er tuftet på. Der oppsigelsen er begrunnet med tillitsbrudd, må også etterfølgende omstendigheter som kan bidra til å belyse arbeidstakerens tillitsbrudd kunne påberopes. Det er mer tvilsomt om arbeidsgiver kan komme med ytterligere oppsigelsesgrunnlag der disse er kvalitativt forskjellige fra det opprinnelige oppsigelsesgrunnlaget.

Vurderes oppsigelse er det veldig viktig at saken håndteres riktig sett fra begge parters ståsted. I denne prosessen vil det være av avgjørende betydning å få bistand fra advokat med spesialisering i arbeidsrett.

Er du arbeidsgiver? Slik bistår vi deg:

• Vurdering om du har grunnlag for oppsigelse av den ansatte
• Bistand i oppsigelsesprosessens saksbehandling
• Bistand i forbindelse med gjennomføringen av drøftelses- og/eller forhandlingsmøter
• Dialog og forhandlinger med arbeidstaker
• Hvordan en eventuell prosess for domstolene vil foregå

Er du arbeidstaker? Slik bistår vi deg:

• Vurdering av oppsigelsens grunnlag
• Bistand i forbindelse med drøftelses- og/eller forhandlingsmøter
• Dialog og forhandlinger med arbeidsgiver
• Hvordan en eventuell prosess for domstolene vil foregå

Vi bistår klienter over hele landet.