Fireårsregelen

"Midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte tidsrommets utløp, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. For arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år kommer reglene om oppsigelse i arbeidsforhold til anvendelse. Dette gjelder likevel ikke for arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første ledd bokstav c, d og e".

De nevnte unntakene i bokstav c, d og e omfatter praksisarbeid, deltaker i arbeidsmarkedstiltak og ansatte innen organisert idrett.

Formålet med bestemmelsen er å sikre arbeidstakere som har hatt et langvarig arbeidsforhold i en bedrift ved at arbeidsgiver ikke bare kan avslutte arbeidsforholdet under henvisning til at kontraktstiden er utløpt. Arbeidsgiver må i stedet gå veien om oppsigelse, og det krever som kjent "saklig grunn", jf. aml. § 15-7.

Det følger for så vidt av selve lovteksten at andre typer av midlertidig ansettelse enn nevnte unntak kan gå inn i opptjeningsgrunnlaget. Det vil si at ansatt som har midlertidig ansettelse knyttet til oppgaver som ikke ordinært utføres i virksomheten og vikarer er omfattet av bestemmelsen, jf. bokstav a og b. Høyesterett har i en avgjørelse fra 2009 slått fast at bestemmelsen er avgrenset til å omfatte nettopp disse to typene av arbeidsforhold.

Under henvisning til lovens forarbeider er det klart gitt uttrykk for at fravær ved permisjon og sykdom ikke avbryter arbeidsforholdet, men at fraværstiden skal gå til fradrag i arbeidsforholdets lengde.

Høyesterett har forsøkt å klargjøre om ethvert fravær grunnet sykdom skal gi grunnlag for fradrag i ansettelsestiden, og har antydet at det nok må være snakk om sykdomsfravær på enn 14 dager før fraværet skal komme til fradrag i ansettelsesperioden.

Det er imidlertid nå fremsatt forslag til ny lovtekst som skal hindre at det gjøres fradrag for sykdomsfravær, men inntil lovforslaget evt. vedtas, vil Høyesteretts vurdering være retningsgivende for partene i arbeidslivet.

Status her er usikker, men for egen del vil jeg finne det merkverdig om lønnede permisjoner, for eksempel svangerskapspermisjon skal gå til fradrag i ansettelsestiden. Til støtte for et slikt syn kan nok diskrimineringsforbudet i likestillingsloven påberopes.

Nå som det er på trappene å klargjøre loven, får vi håpe at Stortinget tar seg bryet med å vurdere hvordan permisjoner skal vurderes når opptjeningsgrunnlaget skal beregnes.

Her vil den ansattes oppsigelsesvern automatisk bli styrket med en gang fireårsmerket passeres. Det kreves ikke at arbeidstakeren gjør noe aktivt for å ivareta sine interesser. Imidlertid vil ikke passeringen av fireårsmerket avklare stillingens omfang og innhold.

Sannsynligvis må det i lys av uttalelser fra departementet legges til grunn at arbeidstaker har krav på en stilling som avspeiler et gjennomsnitt av det stillingsomfang han har hatt gjennom opptjeningsperioden.

Hva arbeidsoppgavene vil omfatte etter arbeidstaker har blitt fast ansatt, må nok vurderes ut fra de arbeidsoppgaver vedkommende har hatt og ut fra hvor langt arbeidsgiver kan gå i å utøve styringsretten; dvs. retten til å lede, fordele og kontrollere arbeidet.

Vi bistår klienter over hele landet.