Spørsmål i ansettelsesprosessen

Innhenting av informasjon

Feilansettelser kan koste bedriften dyrt, og det vil i de fleste tilfeller lønne seg å gjøre grundige undersøkelser av kandidatene før man treffer sitt valg. Informasjon om de enkelte kandidatene kan tenkes innhentet fra flere hold, men hovedvekten vil vanligvis kartlegges gjennom spørsmål direkte til kandidaten.

I tillegg til spørsmål om kandidatens kompetanse og faglige kvalifikasjoner, samt innstilling og motivasjon m.m., kan arbeidsgiver ut fra et bedriftsøkonomisk perspektiv også ønske å kartlegge kandidatens helse og sosiale forhold, for å sikre seg at arbeidstakeren man velger, er i stand til å yte 100%.

Spørsmålstilling knyttet til slike forhold er imidlertid underlagt strenge lovpålagte begrensninger, herunder i arbeidsmiljøloven og likestillingsloven, som forbyr spørsmål om- og innhenting av en rekke opplysninger. Det kan således være vanskelig, og samtidig viktig, å unngå å trå feil her. 

Dette kan arbeidsgiver spørre om:

Spørsmål og innhenting av opplysninger i ansettelsesprosessen bør som det klare utgangspunkt være relatert til arbeidsforholdet, og belyse kandidatens egnethet og kvalifikasjoner for stillingen.  Relevante temaer vil typisk være, faglig kompetanse, samarbeidsevner, lederegenskaper, pålitelighet, produktivitet og engasjement m.m.

I tillegg vil det ofte være kunne være relevant å kartlegge kandidatens humør og innstilling, samt mennesketype og liknende som kan være avgjørende for om personen passer inn i arbeidsmiljøet i bedriften

Dette kan de ikke spørre om:

De begrensninger som gjelder for de spørsmål arbeidsgiver kan stille, knytter seg i all hovedsak til forbud mot å diskriminere visse arbeidstakere. I medhold av arbeidsmiljøloven kapitel 13 vil det således ikke være anledning til å stille spørsmål om:

Med visse unntak kan arbeidsgiver heller ikke stille spørsmål om kandidatens politiske syn, samlivsform eller medlemskap i arbeidstakerorganisasjon.

Videre følger det av arbeidsmiljøloven § 9-3, at det ikke er lov til å stille spørsmål knyttet til andre helseopplysninger enn det som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgavene som er relevant for stillingen.

For øvrig nedfeller likestillingsloven § 4 tredje ledd forbud mot spørsmål om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging. Denne bestemmelsen gjelder uavhengig av kandidatens kjønn.

Grensetilfeller

Enkelte av ovennevnte forbud er relativt klare, og levner liten tvil om hva som er lovlige og ulovlige spørsmål. Det er likevel ikke til å komme unna at det finnes en del grensetilfeller.

Først og fremst vil dette kunne gjelde spørsmål om kandidatens helse går. Slike spørsmål vil det være anledning til å stille i den grad de er relevant for de konkrete arbeidsoppgavene som skal utføres. Mer generelle spørsmål knyttet til omfanget av tidligere sykefravær, vil som utgangspunkt sannsynligvis ligge utenfor det arbeidsgiver kan spørre om. Her vil det likevel kunne tenkes at dette spørsmålet vil ha direkte relevans for utførselen av enkelte arbeidsoppgaver og således likevel må tillates. Dette vil for eksempel kunne være dersom stillingen krever en regelmessig og omfattende personlig tilstedeværelse, som ikke vil være forenlig med stort sykefravær.

Når det gjelder spørsmål om kandidatens politiske syn og eventuelt medlemsskap i arbeidstakerorganisasjon, vil dette som den store hovedregel ikke være tillatt. Dersom dette er begrunnet i stillingens karakter, eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte politiske syn, og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet, kan slike spørsmål likevel være tillatt. Tilsvarende gjelder for opplysninger om søkerens samlivsform. En forutsetning for at arbeidsgiver skal kunne stille slike spørsmål er i alle tilfelle at dette på forhånd er angitt i stillingsutlysningen.

Konsekvensen av å stille ulovlige spørsmål

Dersom arbeidsgiver stiller spørsmål eller innhentet opplysninger i strid med ovennevnte vil dette på bakgrunn av bevisbyrde- og presumpsjonsreglene i arbeidsmiljøloven § 13-8 og likestillingsloven § 16, vil dette ofte bli å anse som diskriminering i strid med loven.

For tilfelle at slik diskriminering foreligger, vil arbeidsgiver være erstatningsansvarlig overfor den som har blitt diskriminert etter arbeidsmiljøloven § 13-9 og likestillingsloven § 17.