• Hovedside>
  • Lover>
  • Arbeidsmiljøloven § 15-6: Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid

Arbeidsmiljøloven § 15-6: Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid

Er en arbeidstaker skriftlig ansatt på en bestemt prøvetid, har han et noe svakere oppsigelsesvern enn ellers. Det forutsetter imidlertid at oppsigelsen begrunnes i at arbeidstakeren ikke klarer å tilpasse seg sitt nye arbeid. Prøvetid kan bare avtales for en konkret periode og en kan ikke avtale at en ansatt skal være i prøvetid i årevis.

Av Codex Advokat og Arbeidsrettsadvokater.no
15/08/2017

Det er arbeidsmiljøloven § 15-6 som reguler dette og bestemmelsen lyder slik:

§ 15-6. Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid

(1) Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.

(2) Bestemmelsene i paragrafen her innskrenker ikke arbeidsgivers rett til å si opp arbeidstaker etter § 15-7.

(3) Bestemmelsene i paragrafen her gjelder bare dersom oppsigelsen blir gitt innen utløpet av den avtalte prøvetiden. Prøvetid kan avtales for en periode på inntil seks måneder, jf. likevel fjerde ledd.

(4) Dersom arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, kan arbeidsgiver forlenge den avtalte prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet. Forlengelse kan bare skje når arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette og arbeidsgiver skriftlig har orientert arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Det er ikke adgang til forlengelse ved fravær som er forårsaket av arbeidsgiver.

(5) Departementet kan gi forskrift om adgang til å avtale lengre prøvetid enn seks måneder for visse arbeidstakergrupper.

Ansatt på bestemt prøvetid

Arbeidstaker som er ansatt på bestemt prøvetid er som hovedregel fast ansatt. Arbeidsgiver kan ikke etter utløpet av prøvetiden informere at dette ikke fungerer og vise til at arbeidskontrakten ikke fornyes. Selv om arbeidstaker er ansatt på prøvetid, må han sies opp etter stillingsvernsreglene dersom arbeidsgiver ønsker å avslutte arbeidsforholdet.

Det er imidlertid ingenting i veien for at midlertidig ansatte også blir ansatt på prøvetid. Det samme gjelder da for disse. Skal arbeidsgiver avslutte arbeidsforholdet før arbeidskontrakten går ut, må den alminnelige oppsigelsesprosessen følges. Dette er det flere som misforstår ettersom de tror at arbeidsforholdet avsluttes etter endt prøvetid og arbeidsgiver således må tilby arbeidstaker videre ansettelse. Dette er ikke riktig så fremt prøvetiden ikke varer like lenge som den midlertidige kontrakten.

Når det her tales om at arbeidstaker har et svakere stillingsvern i prøvetiden, betyr det at arbeidstakeren kan sies opp på grunn av sin manglende tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Dette er ikke generelle saklige oppsigelsesgrunner etter den alminnelige saklighetsstandarden i § 15-7, men gjør seg altså gjeldende kun i prøvetiden.

Det er imidlertid ingenting i veien for å si opp en ansatt som er i prøvetid etter de alminnelige reglene i § 15-7. Arbeidsgiver er derfor ikke avskåret fra å si opp en ansatt pga. virksomhetens forhold i prøvetidsperioden. Formålet med prøvetiden er at arbeidsgiver lettere skal kunne si opp en nyansatt som åpenbart ikke fungerer i stillingen. Dersom vi ikke hadde hatt prøvetidsbestemmelser kunne det tenkes en større bruk av midlertidige ansettelser, ettersom en arbeidsgiver da ville vært mer forsiktig med faste ansettelser.

Krav om skriftlighet

En avtale om prøvetid må være skriftlig for at den skal være gyldig. Avtales prøvetid muntlig er avtalen således ikke bindende. Det er heller ikke noe krav om at alle arbeidstakere skal bli ansatt på prøvetid. Dersom prøvetid ikke er avtalt vil opphør av arbeidsforholdet reguleres av de alminnelige reglene om vern mot usaklig oppsigelse i § 15-7.

Prøvetidens lengde

Prøvetidens lengde må være angitt og bestemt i den skriftlige avtalen. Det kan som hovedregel ikke avtales lengre prøvetid enn seks måneder. Dette fremkommer av bestemmelsens tredje ledd. Dersom arbeidstakeren er borte fra arbeidsplassen på grunn av sykdom o.l., finnes det imidlertid et unntak. Arbeidsgiver kan nemlig forlenge prøvetiden tilsvarende fraværet til arbeidstakeren så fremt fraværet ikke skyldes arbeidsgiveren. Også muligheten til forlengelse av prøvetiden må være skriftlig avtalt og arbeidstaker må få beskjed om at prøvetiden vil bli forlenget før utløpet av den ordinære prøvetiden.

Vi bistår klienter over hele landet.

Vegard lund front

Vi bistår deg ved spørsmål om arbeidsrett

I arbeidslivet dukker det stadig opp problemstillinger som må håndteres individuelt og på riktig måte. Ved riktig håndtering kan man som arbeidsgiver unngå ressurskrevende og kostbare tvister. Våre advokater har erfaring med de fleste arbeidsrettslige problemstillinger.
Våre advokater