Arbeidsmiljøloven § 14-9: Midlertidig ansettelse

Av Codex Advokat og Arbeidsrettsadvokater.no
05/03/2018

Adgangen til midlertidig ansettelse er regulert i § 14-9, hvor det heter:

"§ 14-9. Midlertidig ansettelse

(1) Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås:

a) når arbeidet er av midlertidig karakter,

b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),

c) for praksisarbeid,

d) med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten,

e) med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten eller

f) for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker.

Arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelse etter bestemmelsene i dette ledd med de tillitsvalgte, blant annet grunnlaget for og omfanget av slike ansettelser, samt konsekvenser for arbeidsmiljøet.

(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om midlertidig ansettelse for praksisarbeid og om hvilke typer arbeidsmarkedstiltak som omfattes av første ledd bokstav d.

(3) Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale med en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om adgang til midlertidig ansettelse innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe som skal utføre kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse med idrett. Dersom tariffavtalen er bindende for et flertall av arbeidstakerne innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe i virksomheten, kan arbeidsgiver på samme vilkår inngå midlertidig arbeidsavtale med andre arbeidstakere som skal utføre tilsvarende arbeid.

(4) Arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Dette gjelder likevel ikke deltaker i arbeidsmarkedstiltak som omfattes av andre ledd, jf. første ledd bokstav d. Varselet skal anses for å være gitt når det er kommet fram til arbeidstakeren. Dersom fristen ikke overholdes, kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren fratrer før en måned etter at varsel er gitt. Bestemmelsen i fjerde punktum gir likevel ikke grunnlag for ansettelse utover tolv måneder ved ansettelse etter første ledd bokstav f.

(5) Midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte tidsrommets utløp, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. I avtaleperioden gjelder lovens regler om opphør av arbeidsforhold.

(6) Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a eller i mer enn tre år etter første ledd bokstav b og f, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Ved beregning av ansettelsestid etter andre punktum1 skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær.

(7) Reglene i dette ledd gjelder ansettelser etter første ledd bokstav f for arbeidsoppgaver av samme art innenfor virksomheten. Arbeidsgiver kan regne enheter med minst 50 ansatte som en egen virksomhet. Når en arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første ledd bokstav f, ikke får videre ansettelse ved avtaleperiodens utløp, starter en karanteneperiode på tolv måneder for arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren kan i karanteneperioden ikke foreta nye ansettelser som nevnt i første punktum.

Lovens hovedregel er at arbeidstakere ansettes fast. Første ledd gir en uttømmende liste (bokstavene a til f) om når midlertidig ansettelse unntaksvis kan avtales. Ved midlertidig ansettelse må en skriftlig arbeidsavtale angi arbeidsavtalen hvilket av disse alternativene som begrunner midlertidigheten, se lovens § 14-6 (1) e). Skriftlighet er likevel ikke vilkår for at en midlertidig ansettelsesavtale skal være gyldig. Men hvis partene uten skriftlig arbeidsavtale blir uenige om den er midlertidig, må arbeidsgiver sannsynliggjøre dette. For eksempel ved den opprinnelige stillingsutlysningen.

Eksempler på arbeid av midlertidig karakter iht. bokstav a) kan være klart avgrenset prosjektarbeid, sterkt sesongpreget arbeid som i julehandelen og turistnæringen eller kortvarige og uforutsette arbeidstopper. Ved slikt arbeid må midlertidigheten være nødvendig og behovet må ikke være for langvarig. Ved arbeidets avslutning forutsettes det dermed at det ikke er annet arbeid for vedkommende. Bestemmelsen kan også åpne for midlertidig ansettelse av arbeidstakere uten de formelle kvalifikasjonskrav som kreves til stillingen eller mens det pågår en formell ansettelsesprosess. Midlertidig ansettelser iht. bokstav a kan uansett ikke vare sammenhengende i mer enn fire år.

Et annet praktisk grunnlag for midlertidig ansettelse er det når det trengs en vikar til å erstatte andre ansatte ved deres fravær iht. bokstav b). Det skaper sjelden problemer å konstatere om en vikar erstatter en eller flere navngitte personer. Slike midlertidige ansettelser kan imidlertid ikke avtales eller forlenges sammenhengende i mer enn til sammen tre år. Større arbeidsgivere med fast, noenlunde stabilt behov for vikarer ved andres fravær, kan også måtte øke grunnbemanningen av fast ansatte fremfor at det til enhver tid er midlertidig ansatte vikarer som erstattere ved fravær.

Typisk eksempel på praksisarbeid iht. bokstav c) er lærlinger eller andre opplæringsstillinger som tar sikte på å kvalifisere arbeidstakeren i utdannings- eller opplæringsøyemed. Deltakere i NAVs arbeidmarkedstiltak kan ansettes midlertidig etter bokstav d) og arbeidstakere innen den idrett kan ansettes midlertidig iht. bokstav e). For disse gjelder ingen maksimal grense for hvor lenge de kan være ansatt.

Etter bokstav f) kan arbeidstakere fritt ansettes midlertidig uten noe krav til begrunnelse i inntil 12 måneder. Merk at dette ikke kan avtales for mer enn inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker. Ytterligere begrensninger finnes syvende ledd. Etter slik midlertidig ansettelse uten grunn, starter en karanteneperiode på tolv måneder for arbeidsgiveren. Virksomheten kan i karanteneperioden ikke foreta ny slike midlertidige ansettelser i denne stillingen.

Arbeidsgiveren skal drøfte grunnlaget og omfanget av midlertidige ansettelser med sine tillitsvalgte en gang i året. Hvis arbeidsgiveren ikke sørger for dette kan Arbeidstilsynet gi pålegg om drøftelser. Unnlatte drøftelser gjør likevel ikke midlertidige avtaler ugyldige.

Midlertidig ansettelsesforhold opphører som hovedregel automatisk ved det avtalte tidspunktets opphør eller når arbeidet er utført. Hvis det midlertidige arbeidsforholdet da har vart i mer enn ett år, må arbeidsgiveren varsle skriftlig om tidspunktet for fratredelse senest en måned før fratredelsestidspunktet (bortsett fra ansatte på NAV-tiltak). Det er ingen andre formkrav til dette varselet enn at det skriftlig skal angi tidspunktet. Hvis varselet ikke gis i tide, forlenges den midlertidige ansettelsen med 30 dager fra det skriftlige varsel faktisk er mottatt.

Virkningene av ulovlig midlertidig ansettelse er regulert i § 14-11.

Vi bistår klienter over hele landet.

Vegard lund front

Vi bistår deg ved spørsmål om arbeidsrett

I arbeidslivet dukker det stadig opp problemstillinger som må håndteres individuelt og på riktig måte. Ved riktig håndtering kan man som arbeidsgiver unngå ressurskrevende og kostbare tvister. Våre advokater har erfaring med de fleste arbeidsrettslige problemstillinger.
Våre advokater