Gangen ved oppsigelser og tvister om nedbemanning

Ved rasjonalisering eller driftsinnskrenkninger kan arbeidsgiver ha saklig grunn for oppsigelse hvis det ikke er annet passende arbeid å tilby i virksomheten. Arbeidsgiver må i den forbindelse foreta en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører de enkelte arbeidstakere.

Av Codex Advokat og Arbeidsrettsadvokater.no
16/06/2020

Kartlegging, utvelgelse og drøftelser

Ved masseoppsigelser (mer enn 10 oppsigelser på 30 dager) må arbeidsgiver kartlegge sine behov og ansatte. Det må fastsettes utvelgelses­kriterier og gis informasjon til og gjennomføres drøftelser med de tillitsvalgte. Også ved færre oppsigelser må det foretas en kartlegging og fastsettes utvelgelseskriterier, helst etter drøftelser med tillitsvalgte eller andre representanter for de ansatte. Deretter må spørsmål om oppsigelse drøftes i møter med hver enkelte av de berørte arbeidstakerne, hvor disse kan stille sammen med en tillitsvalgt.

Oppsigelser

Først etter drøftelsesmøtene kan eventuelle oppsigelser gis. Oppsigelsen må enten overleveres personlig eller sendes rekommandert. Oppsigelsen anses ikke for å ha funnet sted før den har kommet frem til arbeidstakeren.

Fra arbeidstakeren har mottatt en formriktig oppsigelse løper oppsigelsesfristen normalt først fra førstkommende månedsskifte, altså f.eks. fra og med 1. november hvis oppsigelsen mottas 15. oktober. Masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at også NAV er underrettet.

Oppsigelsestiden er vanligvis avtalt i den skriftlige arbeidsavtalen. Ellers vil oppsigelsestiden variere fra 1 til 6 måneder beroende på ansiennitet og alder.

Forhandlinger

Ved tvil om oppsigelsen er lovlig, kan arbeidstakeren skriftlig kreve et forhandlingsmøte med arbeidsgiveren innen to uker fra oppsigelsen fant sted. Isåfall skal arbeidsgiveren sørge for at forhandlingsmøtet avholdes i løpet av de neste to ukene.

Søksmål

Hvis partene ikke kommer til enighet har arbeidstakeren en frist på åtte uker til å saksøke arbeidsgiveren med krav om at oppsigelsen settes til side som ugyldig og eventuell erstatning. Hvis det bare kreves erstatning er søksmålsfristen seks måneder.

Søksmålet startes med at arbeidstakeren inngir en stevning til tingretten. Arbeidsgiveren gis da en tilsvarsfrist som vanligvis er på omkring tre uker. Tingretten vil da også avklare om partene vil forsøke å løse saken med rettsmekling. Hvis partene ikke kommer til enighet, blir det berammet en såkalt hovedforhandling (rettssak). Hvor lang tid det tar før hovedforhandling kan avholdes varierer etter rettens kapasitet, men omkring seks måneder er nokså vanlig.

En dom fra tingretten kan den tapende part anke til lagmannsretten.

Rett til å stå i stillingen

Hvis søksmål er inngitt eller varslet innen oppsigelsesfristens utløp og innen fristene nevnt over, kan arbeidstakeren som hovedregel fortsette i sin stilling. Dvs. at arbeidstakeren har rett til fortsatt lønn og arbeid frem til saken er rettskraftig avgjort av tingretten eller lagmannsretten, eventuelt også Høyesterett.

Konsekvenser av søksmålet

Hvis man taper saken, risikerer arbeidstakeren å måtte dekke arbeidsgiverens kostnader til advokat i tillegg til egne advokatkostnader og personlige belastninger. Arbeidstakeren risikerer imidlertid ikke å måtte tilbakebetale lønn og feriepenger som er opptjent i tiden man har utøvd sin rett til å stå i stillingen. Arbeidsgiveren vil da på sin side ha kunnet nyttiggjøre seg arbeidskraften i denne perioden.

Arbeidsgiveren risikerer for sin del at oppsigelsen kan settes til side som ugyldig, som betyr at ansettelsesforholdet likevel skal fortsette. I tillegg risikerer arbeidsgiveren erstatning for mulige tap som arbeidstakeren måtte ha blitt påført og egne og motpartens advokatkostnader.

Les mer om oppsigelse på vår hovedside om emnet.

For mer informasjon, ta kontakt med Codex Advokat Oslo!

Vi bistår klienter over hele landet.

Marte Nesje Banner-bilde

Vi bistår deg ved spørsmål om arbeidsrett

I arbeidslivet dukker det stadig opp problemstillinger som må håndteres individuelt og på riktig måte. Ved riktig håndtering kan man som arbeidsgiver unngå ressurskrevende og kostbare tvister. Våre advokater har erfaring med de fleste arbeidsrettslige problemstillinger.
Våre advokater