Omplassering eller oppsigelse?

• Les mer om: Oppsigelse: Alt du trenger å vite

Arbeidsmiljøloven § 15-7(2) bestemmer at oppsigelse av arbeidstaker som skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, ikke er saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren. Med andre ord er arbeidsgiver pålagt en mulig omplasseringsplikt som en del av saklighetskravet ved oppsigelser.

• Les mer om: Oppsigelse ved driftsinnskrenkning

Det er viktig å merke seg at den eventuelle plikten til omplassering ikke er en del av saklighetskravet når oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakerens eget forhold.

Situasjonene som etter loven utløser en mulig plikt for omplassering er knyttet til driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, typisk nedbemanningsprosesser. Imidlertid må reglene forstås slik at passende arbeid skal tilbys i alle tilfeller hvor oppsigelse skyldes virksomhetens forhold.

• Les mer om: Nedbemanning: Guide for arbeidsgivere

Plikten til å vurdere omplassering ved driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak må kunne sies å tale til fordel for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

En arbeidsgiver som har annet arbeid som kan utføres av arbeidstakeren har jo ikke noe legitimt behov for å kvitte seg med arbeidstakeren; tvert imot trengs arbeidskraften. Og en arbeidstaker som kan utføre annet arbeid i bedriften vil nok normalt foretrekke det fremfor å bli oppsagt.

Arbeidsgivers tilbudsplikt innebærer ikke at det må opprettes nye stillinger eller opprettholdes stillinger som det ikke er behov for. Plikten går i all hovedsak ut på at arbeidsgiver må omplassere arbeidstakeren hvis det finnes en passende, ledig stilling eller annet udekket arbeidsbehov.

Hva som ligger i annet passende arbeid beror på en helhetsvurdering, men arbeidstakeren må besitte de nødvendige kvalifikasjoner. Arbeidsgiver har ingen plikt til å gi den overtallige arbeidstakeren noen særskilt opplæring for at han skal oppnå de nødvendige kvalifikasjoner, med mindre disse kan oppnås med helt enkle midler.

På den annen side har arbeidsgiveren plikt til å tilby dårligere arbeid (for eksempel tyngre arbeid eller arbeid av mer underordnet art) selv om det er usannsynlig at arbeidstakeren kommer til å akseptere tilbudet.

Hensynet bak reglen om omplassering er at arbeidstaker selv skal kunne velge. Hovedsynspunktet er derfor at hvis arbeidstakeren ikke kan fortsette i det arbeidet han allerede har, må det være opp til han selv å velge mindre inngripende løsninger enn oppsigelse.

Dette utgjør dermed arbeidstakerens valgrett. I mange tilfeller vil arbeidstakere heller velge en noe dårligere jobb fremfor å bli helt uten arbeid.

Spørsmålet kan dukke opp i større virksomheter som har flere avdelinger med stor spredning geografisk sett. Også i konsernforhold kan spørsmålet om hva som er én virksomhet være vanskelig å fastslå: Finnes det annet passende arbeid i "virksomheten" dersom det er en ledig stilling i morselskapet til det datterselskap som det nedbemannes i? Svaret må være at dette beror på en konkret vurdering, hvor blant annet graden av selvstendighet i forhold til morselskapet har stor betydning.

Dersom arbeidstakeren tiltrer den nye stillingen, kan det fastsettes ny prøvetid hvis stillingen skiller seg vesentlig fra arbeidstakerens opprinnelige stilling.

• Les mer om: Prøvetid - Alt du må vite

Er du arbeidsgiver? Slik bistår vi deg:

• Vurdering om selskapet har grunnlag for nedbemanning
• Bistand i omorganiserings- og nedbemanningsprosessens saksbehandling
• Bistand i forbindelse med gjennomføringen av drøftelses- og/eller forhandlingsmøter
• Dialog og forhandlinger med arbeidstaker
• Bruk av sluttavtaler
• Bistand i forbindelse med rettslig prosess i domstolen

Er du arbeidstaker? Slik bistår vi deg:

• Vurdering av oppsigelsens grunnlag
• Bistand i forbindelse med drøftelses- og/eller forhandlingsmøte
• Dialog og forhandlinger med arbeidsgiver
• Bistand i forbindelse med rettslig prosess i domstolen

Vi bistår klienter over hele landet.