Permittering: Alt fra A-Å [Guide]

Permittering innebærer et midlertidig "opphold" i arbeidsforholdet der arbeidstakeren fritas for arbeidsplikt, og arbeidsgiveren fritas for lønnsplikt.

“Ordningen er midlertidig da det forutsettes at arbeidstaker skal gjenoppta sine arbeidsoppgaver på et senere tidspunkt.”

Permitteringen kan være hel eller delvis. Hel permittering betyr at arbeidsplikten bortfaller fullt ut. Delvis permittering vil innebære en reduksjon av arbeidstiden, med for eksempel 50 %.

Det rettslige grunnlaget for permittering er ulovfestet.

For fagorganiserte er som hovedregel grunnlaget forankret i tariffavtale eller hovedavtale, for eksempel Hovedavtalen inngått mellom LO og NHO. For uorganiserte gjelder ulovfestede prinsipper, som er gitt på bakgrunn av rettspraksis og tariffavtaler, slik som Hovedavtalen mellom LO og NHO.

Arbeidsgiver har kun adgang til å benytte permittering når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften. Det kreves videre at årsaken til permitteringen er av midlertidig art. Eksempler kan være omsetningssvikt eller produksjonshindringer av midlertidig art.

• Les mer om: Permittering - Sjekkliste for bedrifter, dette må du tenke på
• Les mer om: Vilkår for å permittere arbeidstakere

Permittering skal kun skje hvis hensikten er at arbeidstaker skal gjenoppta arbeidet innen rimelig tid. Dersom det er sikkert eller overveiende sannsynlig at reduksjonen i bemanningen er av permanent art, må arbeidsgiver gå veien om oppsigelse.

Arbeidsgiver må derfor foreta en konkret vurdering av hvorvidt det foreligger grunnlag for permittering, og hvorvidt forholdene som begrunner permittering er av midlertidig karakter.

• Les mer om: Oppsigelse
• Les mer om: Vilkår for å permittere arbeidstakere

Dersom bedriften ikke skal permittere hele arbeidsstokken, må arbeidsgiver ta stilling til hvilke arbeidstakere som skal permitteres. Utvelgelsen må være basert på saklige kriterier ut fra virksomhetens behov. Eksempler på saklige kriterier kan være:

• Kvalifikasjoner
• Ansiennitet
• Sosiale forhold

For bedrifter som er bundet av tariffavtale, skal ansiennitet som hovedregel tas i betraktning ved vurderingen av hvilke arbeidstakere som skal permitteres. Ansiennitetsprinsippet kan imidlertid fravikes hvis det foreligger saklig grunnlag for det.

Er bedriften bundet av tariffavtale, plikter man som regel å konferere med tillitsvalgte. Slik plikt foreligger ikke for virksomheter som ikke er bundet av tariffavtale. Vi anbefaler likevel at arbeidsgiver drøfter permitteringen og utvelgelsen med de ansatte, for eksempel i et felles informasjonsmøte.

• Les mer om: Ansiennitet og oppsigelse

Arbeidstaker har rett på å bli skriftlig varslet 14 dager før permitteringen trer i kraft. Varselet skal blant annet angi permitteringens sannsynlige lengde, årsaken til permitteringen, permitteringsgrad og dato for iverksettelse. Hvis det er enighet mellom tillitsvalgt/ansattrepresentant om permittering, bør dette også fremgå av varselet.

Ved ekstraordinære og uforutsette hendelser, gjerne betegnet som force majeure-hendelse, kan varslingsplikten reduseres til 2 dager. Eksempler på slike hendelser kan være ulykker og naturhendelser, men også andre uforutsette hendelser som for eksempel utbruddet av Covid-19. Om varslingsplikten kan reduseres fra 14 til 2 dager må vurderes helt konkret i hver enkel sak. Det bør i så fall begrunnes hvorfor situasjon anses som uforutsett eller ekstraordinær.

Antatt varighet av permitteringen skal angis i permitteringsvarselet.

Ofte gis permittering på ubestemt tid, men maksimal tid skal uansett ikke overstige 26 uker i løpet av 18 måneder. Dersom den ansatte er permittert utover maksperioden på 26 uker, vil arbeidsgivers lønnsplikt gjeninntre. Dette gjelder selv om virksomheten ikke har noe arbeid å tilby den ansatte.

Fritaksperioden løper fra utløpet av første arbeidsgiverperiode, som er 15 arbeidsdager. Det betyr at arbeidsgiverperioden ikke løper når arbeidstaker likevel skulle hatt arbeidsfri eller fravær.

Arbeidsgiverperioden er lengden arbeidsgiver har lønnsplikt overfor permitterte ansatte. Arbeidsgivers lønnspliktperiode er for tiden 15 arbeidsdager.

Etter lønnspliktperioden vil arbeidsgiver være fritatt fra lønnsplikt i 26 uker i løpet av en periode på 18. måneder. Arbeidstaker vil kunne søke og motta dagpenger fra NAV i fritaksperioden.

• Les mer om: Rett til dagpenger under permittering

Avhengig av om sykemeldingen blir gitt før eller etter varsel om permittering, gjelder det forskjellige regler på utbetaling av lønn, sykepenger og arbeidstid.

I vår artikkel «Sykdom og permittering» får du svar på spørsmålene dine angående arbeidstakers rettigheter har ved sykemelding både før og etter permitteringsvarslet.

• Les mer om: Permittering og sykemelding: Dette er reglene
• Les mer om: Ansattes rettigheter ved sykdom

Streik i egen bedrift kan gi grunnlag for permittering.

Arbeidstaker som er permittert som følge av streik har imidlertid ikke krav på permitteringslønn i arbeidsgiverperioden, jf. permitteringslønnsloven § 3 (7).

Videre vil ikke en arbeidstaker som deltar i streik, eller som er omfattet av lock-out eller annen arbeidstvist, ha krav på dagpenger fra NAV, jf. folketrygdloven § 4-22.

Arbeidstaker som ikke deltar i arbeidstvist, men som blir arbeidsledig som følge av tvisten, vil også kunne miste rett til dagpenger. Det er imidlertid en forutsetning at den ansattes lønn- eller arbeidsvilkår vil bli påvirket ved utfallet av tvisten.

Arbeidsgivers adgang til å permittere læringer er ikke regulert av lov eller tariffavtale, men det er lagt til grunn at også lærlinger kan permitteres.

Det er imidlertid kun ved ekstraordinære forhold at arbeidsgiver kan benytte permittering. Dette er begrunnet i at lærlinger fortsatt er under opplæring, og ikke å anse som ordinære ansatte.

Arbeidstakeren kan si opp sin stilling i bedriften med 14 dager varsel etter at arbeidsgivers periode med lønnsplikt er utløpt, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 (9). Arbeidstaker som sier opp selv, har vanligvis ikke krav på lønn i oppsigelsestiden. Dette må imidlertid vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle, da det blant annet kan være avtalt noe annet i tariffavtale eller liknende.

Arbeidsgiveren kan også si opp arbeidstakeren på alminnelige vilkår under permitteringstiden. Ved oppsigelse opphører permitteringen og arbeidstaker vil i et slikt tilfelle både ha rett og plikt til å arbeide i oppsigelsestiden, og arbeidsgiver vil ha plikt til å betale arbeidstaker lønn.

Arbeidsgiver lønnsplikt gjelder uavhengig av om bedriften har mulighet til å sysselsette arbeidstaker i oppsigelsestiden.

• Les mer om: Oppsigelse

Vi bistår klienter over hele landet.