Usaklig oppsigelse – Har arbeidstaker krav på erstatning?

Dersom en arbeidstaker blir gitt en oppsigelse som ikke oppfyller kravet til saklighet i arbeidsmiljøloven, skal retten kjenne den ugyldig etter påstand fra arbeidstakeren. Ugyldighet innebærer at virkningene av oppsigelsen opphører, som betyr at arbeidsforholdet i utgangspunktet skal bestå. Arbeidstaker har i slike tilfeller rett og plikt til å fortsette arbeidsforholdet som om oppsigelsen ikke ble gitt.

Begrunnelsen bak hovedregelen om ugyldighet er at en usaklig oppsigelse er en ulovlig handling fra arbeidsgivers side. Da er det naturlig at de faller bort som ugyldige, med de konsekvensene det medfører.

Ugyldighet kan oppstå av ulike grunner. En grunn kan være at oppsigelsen er formuriktig – dvs. en oppsigelse som ikke oppfyller lovens krav til innholdet og opplysninger som skal fremgå av oppsigelsen, eller at oppsigelsen ikke er gitt skriftlig.

Den viktigste grunnen til ugyldighet er imidlertid at en oppsigelse er såkalt usaklig begrunnet. En oppsigelse av arbeidstakere må være saklig begrunnet i enten virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Det er strenge krav for å anse en oppsigelse som saklig.

Arbeidsgivers eller virksomhetens forhold er typisk økonomiske forhold. Eksempelvis der virksomhetens økonomi er dårlig, kan det være behov for nedbemanning. Dette betyr imidlertid ikke at virksomheten må ha underskudd; nedbemanning kan også være begrunnet i omstilling/omorganisering for å oppnå bedre økonomisk drift.

Ved oppsigelse grunnet i arbeidstakers forhold skal det noe mer til. Det må da normalt være tale om større eller mindre brudd på arbeidsavtalen. Ved mer bagatellmessige forhold må det som regel være snakk om flere forhold som sammen kan gjøre oppsigelsen saklig.

Arbeidsgiver må videre kunne dokumentere den saklige grunnen for at oppsigelsen skal bli lovlig. Dersom arbeidsgiver ikke har eller ikke kan dokumentere saklig grunn, vil oppsigelsen være usaklig. Det er som regel tre kjennetegn ved en usaklig oppsigelse; oppsigelsen tar utenforliggende hensyn, den er uten god grunn, eller så bygger grunnlaget for oppsigelsen på uriktige eller usikre faktiske forhold.

Eksempler på dokumentasjon for saklig grunn til oppsigelse kan være møtereferater hvor arbeidsgiver har luftet sine bekymringer og påpekt mangler ved arbeidstakers arbeidsutførelse eller evne til å komme tidsnok på jobb. Ved gjentatte forhold kan også advarsler inngå i dokumentasjonen. Ved å følge opp den ansatte, kommunisere klare og håndterlige forventninger og gi tid til forbedring, så foretar arbeidsgiver såkalt saksbehandling. Dette vektlegges i stor grad av domstolene.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven
• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 15-7: Vern mot usaklig oppsigelse

For at arbeidstaker skal kunne få dom på at en oppsigelse er ugyldig, må arbeidstakeren ha reist søksmål for domstolen med påstand om ugyldighet innen søksmålsfristen i arbeidsmiljøloven. Søksmålsfristen er som hovedregel åtte uker fra oppsigelsen fant sted eller fra da etterfølgende forhandlinger ble avsluttet.

Reises det ikke søksmål før etter denne fristen, kan arbeidstakeren bare kreve erstatning. Det innebærer at arbeidstakeren ved oversittelse av søksmålsfristen mister sin rett til å kreve jobben tilbake. Oppsigelsen vil altså bli stående selv om arbeidstakeren kan bli tilkjent erstatning for den usaklige oppsigelsen.

For arbeidstakere som kun krever erstatning, er søksmålsfristen seks måneder fra oppsigelse fant sted eller fra da forhandlinger ble avsluttet.

I tillegg til krav om å beholde jobben, kan arbeidstaker kreve erstatning dersom han eller hun har blitt usaklig sagt opp.

Det følger av arbeidsmiljøloven at erstatningen skal fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til arbeidstakers økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og evt. omstendigheter for øvrig. Loven legger opp til en skjønnsmessig erstatningsutmåling hvor flere momenter vil være relevante.

Erstatningsbestemmelsen er noe annerledes enn andre erstatningsregler. Dette fordi det ikke må påvises skyld fra arbeidsgivers side for at arbeidstaker skal kunne tilkjennes erstatning. Det vil si at ansvaret er objektivt. Arbeidstakers krav på erstatning oppstår dermed alene på grunn av at det foreligger en usaklig oppsigelse.

Erstatningen kan omfatte arbeidstakerens økonomiske tap, som er dokumentert eller sannsynliggjort, samt erstatning for ikke-økonomisk skade – også kalt oppreisning eller erstatning for tort og svie.

Arbeidstakerens økonomiske tap vil som oftest være tapt lønnsinntekt, feriepenger og obligatorisk tjenestepensjon (OTP) dersom vedkommende ikke har fått stå i stillingen mens tvisten pågår. Erstatning kan også omfatte et skjønnsmessig vurdert fremtidig tap – dvs. tapt lønnsinntekt i en periode fremover hvor arbeidstakeren ikke får seg nytt inntektsgivende arbeid.

Erstatning kan også omfatte andre utgifter som følge av oppsigelsen. Dette tapet må da kunne dokumenteres eller sannsynliggjøres for å at det skal kunne tas med ved beregningen av erstatningskravet.

Ikke-økonomisk erstatning eller oppreisning skal kompensere for den krenkelsen og byrden oppsigelsen har medført for arbeidstaker. Her vil blant annet arbeidsgivers saksbehandling og arbeidstakers påførte belastning tas med i vurderingen. Rettspraksis viser at oppreisning som regel ligger i størrelsesorden 50-100.000 kroner.

• Les mer om: Oppreisningserstatning ved usaklig oppsigelse

For å unngå virkningene av usaklig oppsigelse er det avgjørende at arbeidsgiver vurderer grunnlaget for oppsigelse nøye før det fattes beslutning om oppsigelse. Det er også viktig at arbeidsgiver følger de saksbehandlingskravene som loven oppstiller, ettersom brudd på disse vil kunne føre til at en oppsigelse vil anses som usaklig.

• Les mer om: Oppsigelsesgrunnlag - hva er saklig oppsigelse?
• Les mer om: Oppsigelser: Alt du trenger å vite
• Les mer om: Oppsigelsesguiden

Arbeidsgiver? Slik hjelper vi deg:

• Vurdering om du har grunnlag for oppsigelse/avskjed av arbeidstaker(e)
• Bistand med saksbehandlingen under oppsigelse
• Bistand i forbindelse med gjennomføring av drøftelsesmøte og/eller forhandlingsmøte
• Dialog og forhandlinger med arbeidstaker
• Prosess for domstolene

Arbeidstaker? Slik hjelper vi deg:

• Vurdering av grunnlaget for oppsigelse/avskjed
• Bistand i forbindelse med drøftelsesmøte og/eller forhandlingsmøte
• Dialog og forhandlinger med arbeidsgiver
• Prosess for domstolene

Vi bistår klienter over hele landet.