PRØVETID; ANSETTELSE, FORLENGELSE OG OPPSIGELSE

Ansettelse i prøvetid

Arbeidsgiver har rett til å innta bestemmelse om prøvetid i arbeidsavtalen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6. For at avtale om prøvetid skal være gyldig, må avtalen være skriftlig, jf. § 14.6 bokstav e. Videre må avtalen være inngått senest én måned etter at arbeidstakeren tiltrådte arbeidsforholdet, jf. § 14-5.


Dersom arbeidstaker gis fast ansettelse etter en vikarperiode i en stilling som er lik eller i det vesentlige likeartet med den han har vært vikar i, vil det ikke være anledning til å avtale ny prøvetid. Det har Høyesterett bestemt i en dom fra 1996. Gis derimot arbeidstakeren vesentlig annen stilling hos samme arbeidsgiver, har Høyesterett i dom fra 1997 slått fast at det kan gis ny prøvetid forutsatt at arbeidstakeren har anledning til å gå tilbake til sin tidligere stilling.

Prøvetidens lengde

Det følger av § 14-6 bokstav e at arbeidsavtalen skal angi prøvetidens lengde, og under henvisning til § 14-5 nr. 3 kan prøvetiden maksimalt være seks måneder.

Forlengelse av prøvetid

Det er mulig å forlenge avtalt prøvetid forutsatt at arbeidstakeren er skriftlig orientert om det ved arbeidsforholdets begynnelse, jf. § 15-6 nr. 4. Det er kun i ett tilfelle det er aktuelt å forlenge prøvetiden, og det er hvis arbeidstakeren har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden. Prøvetiden kan da forlenges med lengden av fraværet.

Oppsigelsesfrist i prøvetid

Partene står fritt til å avtale oppsigelsestid, men i mangel av avtale er lovens regel at oppsigelse kan meddeles med 14 dagers varsel, jf. § 15-3 nr. 7. Oppsigelsestiden regnes da fra mottak og oppsigelsen, og ikke fra den første i påfølgende måned, slik det vil være når et arbeidsforhold avsluttes etter at prøvetiden har løpt ut.

Oppsigelsesvern i prøvetiden

En prøvetidsansatt har et noe svakere stillingsvern enn en ansatt som sies opp etter prøvetidens utløp. Iht. § 15-6 nr. 1 kan oppsigelse meddeles med bakgrunn i den ansattes tilpassing til arbeidet, faglige dyktighet og pålitelighet. Før oppsigelse evt. meddeles, må arbeidsgiver ha gitt nødvendig og tilstrekkelig opplæring og i øvrig gitt de nødvendige tilrettvisninger underveis. Holder den ansatte likevel ikke den standard arbeidsgiver har hatt grunn til å forvente, vil oppsigelse kunne bli aktuelt.

Det stilles dog krav til tilfredsstillende forutgående saksbehandling. I den forbindelse vil advarsler være relevante å ta i betraktning.

I øvrig kan oppsigelse meddeles med bakgrunn i den ordinære stillingsvernsregelen, jf. §§ 15-6 nr. 2 sammenholdt med § 15-7.

Saksbehandling ved oppsigelse i prøvetid

I forkant av en evt. oppsigelse må nødvendige saksbehandlingsregler ha blitt fulgt, og det vises særskilt til drøftelsesplikten iht. § 15-1.

En oppsigelse skal følge lovens vanlige formkrav, jf. § 15-4, men ved oppsigelse i prøvetid vil den ansatte normalt ikke ha rett til å stå i stillingen utover oppsigelsestiden, jf. § 15-11 nr. 3. Etter krav fra arbeidstakeren kan likevel domstolen bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette. Det vil typisk være i tilfeller der grunnlaget for oppsigelsen er svært tvilsomt at så vil skje.

Vi er spesialister innen fagområdet og gir bistand over hele landet. Ta kontakt i dag.

Les våre andre artikler:

Ansettelse

Arbeidstaker eller oppdragstaker?

Endring av arbeidstid

Fast eller midlertidig ansettelse

Utenlandsstasjonering