Prøvetid i arbeidsforhold – regler, oppsigelse og rettigheter

Prøvetid er en avtalt periode ved ansettelse hvor arbeidsgiver får mulighet til å vurdere om arbeidstakeren fungerer i stillingen. Perioden gir også arbeidstakeren anledning til å finne ut om stillingen og arbeidsmiljøet passer.

Etter arbeidsmiljøloven § 15-6 kan prøvetid vare i inntil seks måneder. Den må avtales skriftlig, og det må fremgå tydelig i arbeidsavtalen.

Dersom prøvetid ikke er avtalt skriftlig, gjelder de alminnelige reglene om oppsigelse i arbeidsmiljøloven § 15-7 – med fullt stillingsvern.

Prøvetiden skal gi arbeidsgiver grunnlag for å vurdere arbeidstakerens:

• Tilpasning til arbeidet
• Faglige dyktighet
• Pålitelighet

Det innebærer at arbeidsgiver kan avslutte arbeidsforholdet i prøvetiden dersom arbeidstakeren ikke fungerer som forventet, forutsatt at oppsigelsen er saklig begrunnet.

Men formålet forutsetter også at arbeidstakeren har fått reell opplæring og oppfølging. Dersom opplæring mangler, er ikke vurderingsgrunnlaget gyldig – og oppsigelsen kan bli kjent ugyldig.

Bestemmelsene om prøvetid finnes i arbeidsmiljøloven § 14-6 (1) f og § 15-6.

• Prøvetiden må være avtalt i arbeidskontrakten
• Maksimal varighet er 6 måneder
• Den kan forlenges dersom arbeidstaker har hatt fravær som har hindret vurderingen
• Arbeidsgiver må kunne vise til saklig grunn ved oppsigelse
• Oppsigelsesfristen i prøvetid er 14 dager, med mindre annet er avtalt

Ja. En arbeidstaker i prøvetid er fast ansatt fra første arbeidsdag. Prøvetiden innebærer kun at arbeidsgiver har lavere terskel for å si opp arbeidstakeren dersom vedkommende ikke fungerer tilfredsstillende.

Det betyr at arbeidstakeren har de samme rettighetene til lønn, ferie og sykepenger som andre ansatte.

For at arbeidsgiver skal kunne vurdere arbeidstakeren rettferdig, må det gis tilstrekkelig:

• Opplæring i arbeidsoppgaver
• Veiledning i hvordan oppgavene skal utføres
• Tydelige forventninger og skriftlige tilbakemeldinger

En god praksis er å holde prøvetidssamtaler, for eksempel:

• Én samtale etter 1 måned
• En midtveissamtale
• Én samtale ca. 4–5 uker før prøvetiden utløper

Referat fra disse møtene er viktig dokumentasjon dersom oppsigelse senere vurderes.

Oppsigelse i prøvetid krever saklig grunn, men terskelen er lavere enn etter prøvetidens utløp.

Arbeidsgiver må kunne vise til at oppsigelsen skyldes:

• Manglende tilpasning til arbeidet
• Manglende faglig dyktighet
• Manglende pålitelighet

Eksempler på saklig grunn:

• Gjentatt forsinkelse eller fravær
• Dårlig samarbeid med kolleger
• Lav arbeidskvalitet eller manglende effektivitet
• Uforsvarlig arbeid eller brudd på sikkerhetsrutiner

En oppsigelse er usaklig dersom arbeidstaker ikke har fått nødvendig opplæring eller anledning til å forbedre seg.

Send oss en henvendelse under, så tar vi kontakt:

Det er ikke et krav om advarsel før oppsigelse i prøvetid. Likevel kan en skriftlig advarsel være klokt av flere grunner:

• Den viser at arbeidsgiver har gitt arbeidstaker mulighet til å rette opp
• Den dokumenterer arbeidsgivers forventninger
• Den styrker arbeidsgivers sak hvis oppsigelsen blir bestridt

En advarsel bør beskrive forholdet, angi konsekvenser og være datert og signert.

Selv om oppsigelsen gjelder i prøvetid, skal arbeidsgiver holde drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1. Møtet gir arbeidstaker anledning til å forklare seg før arbeidsgiver fatter beslutning.

Referat fra møtet bør oppbevares, og oppsigelsen må være skriftlig og formriktig etter § 15-4.

Som hovedregel gjelder en oppsigelsesfrist på 14 dager under prøvetid, med mindre annet er avtalt i arbeidskontrakten. Fristen løper fra den datoen oppsigelsen mottas, ikke fra den blir sendt.

Hvis oppsigelsen skjer etter at prøvetiden har utløpt, gjelder vanlige oppsigelsesfrister – normalt én eller tre måneder.

Prøvetiden kan forlenges dersom arbeidstaker har hatt fravær som har gjort det umulig å vurdere vedkommendes egnethet, for eksempel på grunn av:

• Sykdom
• Permisjon
• Annet legitimt fravær

Forlengelse må:

• være avtalt skriftlig i arbeidskontrakten, og
• varsles skriftlig før prøvetidens utløp.

Blir arbeidstaker syk i prøvetiden, gjelder det samme vernet mot oppsigelse ved sykdom som ellers i arbeidsforhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-8. Det betyr at arbeidstaker ikke kan sies opp på grunn av sykdom de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten startet.

Men: Arbeidstakeren kan sies opp av andre grunner, hvis disse er saklige og kan dokumenteres.

Sykdom kan også gi grunnlag for forlengelse av prøvetiden dersom partene har avtalt det.

Arbeidstaker har rett til å bruke egenmelding ved korttidsfravær i prøvetid. Arbeidsgiver kan likevel kreve legeerklæring tidligere enn normalt dersom det foreligger mistanke om misbruk.

Hyppig eller ubegrunnet sykefravær kan være relevant for vurdering av pålitelighet, men må dokumenteres godt for å kunne danne grunnlag for oppsigelse.

Graviditet gir særskilt vern mot oppsigelse. En arbeidstaker som er gravid kan ikke sies opp på grunn av graviditet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-9.

Dersom arbeidsgiver gir oppsigelse under graviditet, må det dokumenteres med klar sannsynlighetsovervekt at oppsigelsen skyldes andre forhold.

Det samme gjelder for oppsigelse under foreldrepermisjon.

Arbeidstaker opptjener rett til ferie i prøvetiden på lik linje med andre ansatte. Arbeidsgiver kan nekte ferie dersom det ikke passer av hensyn til driften, men dette må vurderes saklig.

Arbeidstaker har rett til samme lønnsnivå som avtalt i arbeidskontrakten – prøvetid gir ikke adgang til lavere lønn med mindre det er avtalt. Etter prøvetid kan arbeidsgiver og arbeidstaker forhandle ny lønn, for eksempel ved fastsetting av lønnsnivå etter seks måneders ansettelse.

Arbeidstakere i prøvetid kan permitteres eller sies opp ved driftsinnskrenkning på lik linje med andre ansatte. Vernet er noe svakere, men arbeidsgiver må likevel kunne vise til saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7.

Dersom det finnes annet passende arbeid, skal arbeidsgiver vurdere dette før oppsigelse.

En ny prøvetid kan bare avtales dersom arbeidstakeren går over i en vesentlig annen stilling. Dersom stillingen er tilsvarende den tidligere, vil en ny prøvetid ikke være saklig og kan anses ugyldig.

I staten gjelder i tillegg statsansatteloven § 15, som åpner for prøvetid i inntil seks måneder, men med særlige krav til oppfølging. Her er arbeidsgiver forpliktet til å vurdere arbeidstakeren og gjennomføre opplæringssamtaler.

Forlengelse av prøvetid i staten må være særlig begrunnet og besluttes skriftlig.

Det kan avtales prøvetid også ved midlertidige ansettelser, men bare dersom ansettelsesperioden er tilstrekkelig lang til at prøvetiden har mening.

Ved korte oppdrag (for eksempel 3 måneder) vil en prøvetid på 6 måneder ikke være saklig.

Dersom arbeidstaker viser seg å være feilansettelse, kan oppsigelse i prøvetid være nødvendig.

Arbeidsgiver bør i så fall kunne vise til:

• Gjennomført oppfølging og veiledning
• Dokumenterte tilbakemeldinger
• Saklig grunnlag etter § 15-6

Arbeidstaker har rett til å kreve drøftelsesmøte og forhandlingsmøte dersom vedkommende mener oppsigelsen er ugyldig.

Dersom oppsigelsen i prøvetid er usaklig, kan arbeidstaker kreve:

• Erstatning for økonomisk tap
• Oppreisningserstatning for tort og svie
• Stillingen tilbake dersom retten finner at oppsigelsen er ugyldig

Domstolene legger stor vekt på dokumentasjon og arbeidsgivers oppfølging gjennom hele prøvetiden.

Våre arbeidsrettsadvokater bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere i saker om prøvetid, oppsigelse og forlengelse. Vi sikrer at prosessen gjennomføres korrekt – og at dine rettigheter ivaretas.

For arbeidsgivere:

• Vurdering av grunnlag for oppsigelse eller forlengelse av prøvetid
• Rådgivning om opplæring, dokumentasjon og oppfølging
• Utforming av arbeidskontrakter med korrekt prøvetidsklausul
• Gjennomføring av drøftelsesmøte og veiledning i saksbehandling
• Råd ved feilansettelser og intern omplassering
• Bistand ved søksmål eller rettslige prosesser
• Strategisk håndtering av konflikter og uenighet i prøvetiden

For arbeidstakere:

• Vurdering av om oppsigelsen i prøvetiden er saklig
• Juridisk bistand ved drøftelsesmøte eller forhandlingsmøte
• Vurdering av rettigheter ved sykdom, graviditet og permisjon
• Bistand ved usaklig oppsigelse eller ugyldig forlengelse
• Forhandlinger om sluttavtale
• Representasjon ved søksmål mot arbeidsgiver