Arbeidsgivers styringsrett

Styringsretten er ikke lovfestet, men en ulovfestet rett utviklet gjennom rettspraksis. Den innebærer at arbeidsgiver, som en del av sin ledelsesrett, kan bestemme:

• hvordan arbeidet organiseres,
• hvem som utfører hvilke oppgaver,
• arbeidstid og skiftordninger,
• når ferie tas ut, og
• hvordan omorganiseringer gjennomføres.

Arbeidsmiljøloven gir arbeidstakere en rekke rettigheter, men sier lite om styringsrett. Derfor er rettspraksis – særlig Nøkk-dommen (Rt. 2000 s. 1602) – avgjørende for å trekke grensene.

Eksempel: En arbeidsgiver kan normalt beordre en ansatt til å endre vakter eller flytte kontor innen samme bygg. Men å flytte en ansatt 20 mil unna uten avtale vil overskride styringsretten.

Grensene trekkes ut fra arbeidsavtalen, tariffavtaler, arbeidsmiljøloven og rettspraksis.

Styringsretten gjelder bare for endringer som ikke rokker ved stillingens grunnpreg. Dersom endringen påvirker:

• stillingens karakter,
• arbeidstid i vesentlig grad,
• arbeidssted langt utenfor avtalt område, eller
• lønn og ansiennitet,

… må arbeidsgiver bruke endringsoppsigelse i stedet.

Den mest sentrale avgjørelsen om styringsrett er Rt. 2000 s. 1602 (Nøkk-dommen).

To brannmestre ble overført fra brannbåten “Nøkk” til hovedstyrken i Stavanger. Arbeidsoppgavene ble mer krevende, men lønn og tittel var uendret.

Høyesteretts konklusjon:

Endringen lå innenfor styringsretten, fordi de beholdt samme stillingstype og det var saklig behov for endringen.

Dommen danner grunnlaget for “grunnpreg-standarden”:

Arbeidsgiver kan foreta endringer så lenge stillingens grunnpreg består.

Ved omorganisering kan arbeidsgiver ofte pålegge endringer i arbeidsoppgaver eller plassering, så lenge det ligger innenfor arbeidsavtalen og er saklig begrunnet.

Arbeidsgiver må likevel:

1. Drøfte endringen med arbeidstaker(e).
2. Dokumentere behovet.
3. Vurdere om endringen krever endringsoppsigelse.

Typiske konflikter:

• Uenighet om ny stilling er “innenfor” avtalen.
• Arbeidstaker opplever omplassering som straff.
• Endring påvirker reisevei eller arbeidstid vesentlig.

Mange arbeidstvister handler om ferieavvikling og arbeidstid.

Arbeidsgiver kan bestemme når ferie tas, men må:

• drøfte tidspunkt med arbeidstaker (AML § 6-1),
• gi varsel minimum to måneder før ferien starter, og
• ta hensyn til sosiale forhold.

Ved uenighet kan arbeidsgiver i siste instans bestemme – men ikke uten saklig grunn.

Avspasering og fleksitid:
Også her gjelder styringsretten. Arbeidsgiver kan bestemme tidspunkt for avspasering hvis det er drøftet og rimelig begrunnet.

Styringsretten er ikke absolutt. Den begrenses av:

• Arbeidsavtalen (det som er avtalt gjelder først)
• Arbeidsmiljøloven
• Tariffavtaler og praksis
• Alminnelige saklighets- og forsvarlighetskrav

Arbeidsgiver må alltid:

• ha saklig grunn for endringen,
• opptre ikke-diskriminerende,
• vise forholdsmessighet mellom behov og konsekvens.

Brudd på disse prinsippene kan føre til at endringen anses ulovlig – og arbeidstaker kan da kreve retting eller erstatning.

• Endring i arbeidstid eller turnus uten drøfting
• Flytting til annet arbeidssted uten avtale
• Nye oppgaver som ikke samsvarer med stillingsbeskrivelsen
• Omplassering som oppleves som degradering
• Endringer i lønn eller goder uten grunnlag

Våre advokater i arbeidsrett håndterer jevnlig saker der arbeidstakere mener styringsretten er brukt feil, eller arbeidsgiver trenger hjelp til å utøve styringsretten korrekt.

For arbeidsgivere:

• Juridisk vurdering av styringsrett og endringsbehov
• Utarbeidelse av drøftelsesgrunnlag og dokumentasjon
• Veiledning ved omplassering, ferie og organisasjonsendringer
• Bistand ved tvister og endringsoppsigelser

For arbeidstakere:

• Vurdering av om endringen ligger innenfor styringsretten
• Bistand ved uenighet om oppgaver, arbeidstid eller sted
• Forhandlinger og tvistesaker mot arbeidsgiver
• Representasjon i domstol ved usaklig endring eller oppsigelse