Annet passende arbeid ved oppsigelse
Før en oppsigelse kan gjennomføres på grunn av virksomhetens forhold, må arbeidsgiver vurdere om det finnes annet passende arbeid i virksomheten. Denne omplasseringsplikten følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 (2) og gjelder både ved nedbemanning, omorganisering og driftsendringer. Manglende vurdering kan gjøre oppsigelsen ugyldig. Arbeidsgivers plikt er omfattende – også mindre attraktive stillinger skal vurderes.
Dette får du vite:
- Hva menes med «annet passende arbeid»?
- Arbeidsgivers plikt til omplassering
- Arbeidstakers rettigheter ved omplassering
- Eksempler på annet passende arbeid
- Omplassering i kommunen og i konsern
- Hvor langt strekker arbeidsgivers plikt seg?
- Ny prøvetid ved omplassering
- Fristilling – hva betyr det, og hvorfor bør du være forsiktig?
- Vanlige feil arbeidsgivere gjør
- Omplassering ved oppsigelse – hva krever loven?
- Juridisk bistand ved oppsigelse og omplassering
- Relatert innhold
Kort oppsummert
- Før en oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold, plikter arbeidsgiver å vurdere om det finnes annet passende arbeid til den ansatte.
- Plikten er omfattende og gjelder alle ledige stillinger den ansatte er kvalifisert for, også de med lavere lønn eller status.
- Arbeidsgiver må aktivt undersøke og dokumentere denne vurderingen.
- Hvis arbeidsgiver ikke oppfyller denne plikten, kan oppsigelsen bli kjent ugyldig.
Hva menes med «annet passende arbeid»?
Begrepet annet passende arbeid betyr at arbeidsgiver må vurdere alle ledige stillinger som arbeidstakeren kan fylle, før oppsigelse besluttes.
Dette følger direkte av arbeidsmiljøloven § 15-7 (2):
“En oppsigelse er ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker.”
Plikten gjelder uavhengig av bedriftens størrelse, bransje eller økonomi. Det avgjørende er om arbeidstakeren objektivt sett kan fylle stillingen – med eller uten kort opplæring.
💡 Visste du at?
Arbeidsgivers plikt gjelder selv om den ledige stillingen har lavere lønn, lavere status eller endrede oppgaver. Det er arbeidstakeren – ikke arbeidsgiveren – som avgjør om stillingen er akseptabel.
Arbeidsgivers plikt til omplassering
Arbeidsgiver har en aktiv plikt til å undersøke, vurdere og dokumentere alle muligheter for omplassering.
Plikten gjelder ved:
- Nedbemanning og driftsinnskrenkning
- Omorganisering og strukturendring
- Flytting av funksjoner eller avdelinger
Vurderingen må være reell og konkret, ikke en ren formalitet.
Det skal foretas en faktisk vurdering av alle stillinger som er ledige på tidspunktet – både heltid og deltid.
Dokumentasjonskrav
Arbeidsgiver må kunne vise:
- hvilke stillinger som var ledige
- hvem som ble vurdert til disse
- hvorfor arbeidstakeren eventuelt ikke ble tilbudt stillingen
Manglende dokumentasjon gjør det nærmest umulig å bevise at plikten er oppfylt.
Arbeidstakers rettigheter ved omplassering
En arbeidstaker som står i fare for å miste jobben har rett til å bli vurdert for annet passende arbeid i virksomheten. Dette gjelder både i privat og offentlig sektor.
Arbeidstakers rettigheter:
- Skal vurderes for alle ledige stillinger de er kvalifisert for
- Har rett til å bli tilbudt stilling selv om lønnen er lavere
- Kan selv velge om tilbudet aksepteres eller avslås
- Skal få skriftlig tilbud og forklaring ved avslag
En oppsigelse kan bli ugyldig dersom arbeidsgiver ikke har vurdert omplassering grundig nok.
💡 Visste du at?
Selv kortvarige stillinger eller vikariater kan regnes som annet passende arbeid hvis de gir arbeidstakeren mulighet til fortsatt sysselsetting.
Trenger du hjelp med annet passende arbeid?
Send oss en henvendelse under, så tar vi kontakt.
Eksempler på annet passende arbeid
Det finnes mange praktiske eksempler på hva som anses som annet passende arbeid i rettspraksis:
| Situasjon | Passende arbeid | Kommentar |
| Økonomikonsulent mister stillingen | Tilbud om regnskapsstilling | Lavere lønn, men fortsatt relevant kompetanse |
| Teknisk medarbeider ved omorganisering | Tilbud om administrativ rolle med opplæring | Akseptabelt hvis kvalifisert etter kort opplæring |
| Avdelingsleder ved nedbemanning | Tilbud om fagstilling uten lederansvar | Kan være passende arbeid |
| Kommunalt ansatte ved budsjettreduksjon | Tilbud om annet arbeidssted i kommunen | Gjelder så lenge det er innen rimelig avstand |
Omplassering i kommunen og i konsern
Kommunal sektor
I kommuner og fylkeskommuner er intern omplassering en sentral del av nedbemanningsprosesser.Kommunen har en utvidet plikt til å vurdere alle ledige stillinger på tvers av avdelinger og virksomheter.
- Alle aktuelle stillinger må vurderes
- Flytting av arbeidssted kan være nødvendig
- Avslag på tilbud skal begrunnes skriftlig
Konsern
Dersom virksomheten er del av et konsern, må arbeidsgiver også vurdere passende arbeid i andre selskaper i konsernet, så langt det er praktisk mulig. Dette gjelder særlig dersom det er felles ledelse, økonomi eller personalfunksjon.
Eksempel:
En ansatt i et datterselskap kan ha krav på å bli vurdert for stilling i morselskapet hvis stillingene er sammenlignbare.
💡 Visste du at?
I flere kommuner er det etablert interne omplasseringsenheter som aktivt kobler overtallige ansatte med ledige stillinger for å oppfylle arbeidsgivers plikt.
Hvor langt strekker arbeidsgivers plikt seg?
Arbeidsgivers plikt strekker seg langt – men ikke uendelig.
Det kreves at:
- Arbeidet er reelt ledig
- Arbeidstaker er kvalifisert eller kan bli det etter kort opplæring
- Stillingen ikke må opprettes særskilt
- Arbeidsgiver ikke må si opp andre ansatte for å skape plass
Oppsigelsen vil derimot kunne anses saklig dersom ingen passende arbeid finnes, eller arbeidstaker takker nei til et tilbud som oppfyller lovens krav.
Ny prøvetid ved omplassering
Hovedregelen er at arbeidsgiver ikke kan kreve ny prøvetid ved intern omplassering eller tilbud om annet passende arbeid.
Unntak kan bare avtales dersom:
- Stillingen er vesentlig annerledes, og
- Det er saklig behov for å teste arbeidstakers egnethet
En eventuell ny prøvetid må avtales skriftlig og begrunnes særskilt.
Fristilling – hva betyr det, og hvorfor bør du være forsiktig?
I forbindelse med omorganiseringer hender det at arbeidsgivere vurderer såkalt fristilling.
Med fristilling menes at alle stillinger i den nye organisasjonsmodellen lyses ut på nytt, og at de ansatte må søke på sine egne eller andre stillinger. De som ikke får tilbud om ny stilling, blir som hovedregel betraktet som overtallige – og risikerer oppsigelse.
Selv om modellen kan virke effektiv, er fristilling ikke forankret i arbeidsmiljøloven og anses ofte som en usaklig og formuriktig oppsigelsesmetode. Når arbeidsgiver bruker fristilling, fratas de ansatte stillingene sine uten individuell vurdering, noe som bryter med lovens krav til saklig oppsigelse og arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid etter arbeidsmiljøloven § 15-7 (2).
Hva bør arbeidsgiver gjøre i stedet?
Ved behov for omorganisering bør arbeidsgiver:
- Avklare hvilke stillinger som faktisk endres eller bortfaller
- Orientere tillitsvalgte og eventuelt AMU om prosessen
- Gjennomføre drøftelsesmøter etter arbeidsmiljøloven § 15-1
- Dokumentere vurderingen av annet passende arbeid
- Tilby ansatte arbeid i ny struktur der det er mulig
Først når disse stegene er gjennomført, og det er klart at ingen passende stillinger finnes, kan oppsigelse vurderes som saklig.
💡 Visste du at?
Fristilling kan føre til at arbeidsgiver mister kontroll over prosessen og i verste fall må håndtere ugyldige oppsigelser og erstatningskrav. Det riktige er å innplassere ansatte i den nye organisasjonen etter en saklig vurdering av kompetanse og behov – ikke å be dem søke på stillinger de allerede i praksis besitter.
Vanlige feil arbeidsgivere gjør
- Manglende vurdering: Ingen systematisk gjennomgang av ledige stillinger
- For snever vurdering: Bare ser på egen avdeling, ikke hele virksomheten
- Manglende dokumentasjon: Ingen notater eller vurderinger i personalmappe
- Tilbud uten reell mulighet: Foreslår stillinger arbeidstaker umulig kan fylle
- Dårlig kommunikasjon: Arbeidstaker får ikke informasjon om vurderingen
Slike feil gjør oppsigelsen sårbar for søksmål.
Omplassering ved oppsigelse – hva krever loven?
Før oppsigelse kan skje må arbeidsgiver dokumentere at:
- Alle ledige stillinger er vurdert
- Arbeidstaker er informert om vurderingen
- Eventuelle tilbud er gitt skriftlig
- Beslutningen er tatt på saklig grunnlag
En arbeidsgiver som ikke kan dokumentere dette, vil normalt tape en sak om ugyldig oppsigelse.
💡 Visste du at?
En oppsigelse kan kjennes ugyldig selv om arbeidsgiver hadde saklig grunn, dersom omplasseringsplikten ikke er oppfylt. Dette fordi retten vurderer prosessen, ikke bare resultatet.
Juridisk bistand ved oppsigelse og omplassering
Forarbeidsgivere:
- Vurdering av saklig grunn for oppsigelse og nedbemanning
- Veiledning om hvordan plikten til annet passende arbeid skal oppfylles
- Bistand under drøftelsesmøter og forhandlinger
- Utarbeidelse av sluttavtaler og representasjon i domstolene
For arbeidstakere:
- Vurdering av om arbeidsgiver har oppfylt omplasseringsplikten
- Bistand ved drøftelsesmøter og tilbud om annet arbeid
- Forhandling om sluttavtale eller prosess for domstolene
- Juridisk rådgivning om fortrinnsrett og erstatning
Ofte stilte spørsmål
Før en oppsigelse grunnet virksomhetens forhold, må arbeidsgiver vurdere om det finnes andre ledige stillinger den ansatte er kvalifisert for. Dette kalles omplasseringsplikt og er lovpålagt ved blant annet nedbemanning.
Dersom arbeidsgiver ikke kan dokumentere at de har vurdert annet passende arbeid, kan oppsigelsen bli kjent ugyldig. Vurderingen må være reell og konkret.
Ja, arbeidsgivers plikt gjelder for alle stillinger den ansatte kan fylle, uavhengig av lønn eller status. Det er arbeidstakeren selv som avgjør om tilbudet er akseptabelt.
Ja, dersom virksomheten er del av et konsern, skal arbeidsgiver også vurdere passende arbeid i andre selskaper i konsernet så langt det er praktisk mulig.
