Outsourcing

Outsourcing innebærer at en virksomhet flytter en funksjon, oppgave eller avdeling til en ekstern leverandør som skal utføre tjenesten – enten mer effektivt, billigere eller mer spesialisert enn den interne driften.

Det kan dreie seg om alt fra IT-drift og lønnskjøring til kantinedrift, renhold, HR-funksjoner, kundeservice og teknisk support. Outsourcing er dermed et forretningsmessig grep, ikke et juridisk begrep.

Likevel får outsourcing ofte arbeidsrettslige konsekvenser. Det mest grunnleggende spørsmålet er:

Utløser outsourcingen reglene om overføring av virksomhet etter arbeidsmiljøloven kapittel 16?

Dette avhenger av om den funksjonen som outsources er en selvstendig økonomisk enhet som videreføres hos mottakeren.

Arbeidsmiljøloven kapittel 16 gjelder ikke ved enhver outsourcing, men kun der følgende vilkår er oppfylt:

Dersom outsourcing omfattes av arbeidsmiljøloven kapittel 16, skjer det viktige juridiske konsekvenser automatisk:

Ansatte har rett til å følge med

Hovedregelen er at arbeidstakerne som utgjør den aktuelle enheten får rett til ansettelse hos den nye leverandøren. Dette skjer uten søknadsprosess og uten at ny leverandør kan velge ut kun enkelte av dem.

Arbeidsvilkårene følger med

Ny arbeidsgiver må videreføre:

• lønn
• arbeidstid
• ansiennitet
• stillingsprosent
• individuelle avtaler
• goder som ikke er pensjon

Dette gjelder selv om ansatte ved mottakende virksomhet har andre vilkår.

Pensjon – viktig presisering

Pensjonsordninger følger ikke automatisk med, men den nye virksomheten må etablere en ordning som er «tilsvarende» etter tjenestepensjonsloven. Dette betyr ikke samme ordning, men en ordning som vurderes forsvarlig.

Dersom outsourcing ikke oppfyller kriteriene for virksomhetsoverdragelse, gjelder de vanlige reglene i arbeidsmiljøloven om:

• arbeidsgivers styringsrett
• endringer i arbeidsoppgaver
• oppsigelsesvern
• drøftingsplikter

I slike tilfeller må arbeidsgiver enten:

1. gjøre endringer innenfor styringsretten, eller
2. gjennomføre endringsoppsigelser eller ordinære oppsigelser med saklig grunnlag.

Outsourcing kan føre til at ny leverandør får flere ansatte enn de trenger. Dette er en av de vanligste utfordringene.

Viktige prinsipper:

1. Oppsigelser kan ikke begrunnes med overføringen i seg selv.
2. Overtallighet må begrunnes i virksomhetens forhold – ikke i outsourcingen som hendelse.
3. Utvelgelsen må gjøres i en saklig utvelgelseskrets.
4. Det er ikke lovlig å si:

«Vi nedbemanner bare de som fulgte med fra forrige arbeidsgiver.»

Utvelgelseskriterier

Vanlige kriterier er:

• ansiennitet
• kompetanse
• sosiale hensyn

Ansatte som har fulgt med beholder sin ansiennitet som om de alltid hadde jobbet i mottakende virksomhet.

Støttefunksjoner som IT-support, renhold, kantine eller HR-administrasjon kan være selvstendige økonomiske enheter.

Dersom funksjonen videreføres i tilnærmet samme form hos ny leverandør, kan dette utløse rett for ansatte til å følge med.

Om funksjonen derimot integreres i ny virksomhet og mister sin identitet, slår ikke reglene inn.

• antar at outsourcing aldri er virksomhetsoverdragelse
• tror at ansatte må søke på stillinger hos ny leverandør
• fastsetter utvelgelseskrets kun blant overførte ansatte
• justerer lønn eller arbeidsvilkår uten lovlig grunnlag
• gjennomfører endringer uten drøfting med tillitsvalgte

I outsourcingprosesser er det avgjørende å:

• avklare tidlig om kapittel 16 faktisk gjelder
• kartlegge hvilke ansatte som er knyttet til funksjonen
• vurdere om det foreligger plikt til å tilby overgang
• sikre riktig prosess ved overtallighet
• gi korrekt og tilstrekkelig informasjon til berørte ansatte

Feil klassifisering tidlig kan føre til ugyldige oppsigelser, betydelige krav om erstatning – og risk for begge virksomheter.