Virksomhetsoverdragelse
Virksomhetsoverdragelse innebærer at en virksomhet eller en del av virksomheten overføres til ny arbeidsgiver, og at arbeidsforholdene følger med automatisk. Arbeidsmiljøloven kapittel 16 beskytter ansatte ved at lønns- og arbeidsvilkår, ansiennitet og rettigheter videreføres. Samtidig må både tidligere og ny arbeidsgiver forholde seg til krav om informasjon, prosess og saksbehandling.
Dette får du vite:
Dette bistår vi med
Kort oppsummert
- Ved virksomhetsoverdragelse overføres en virksomhet eller del av den til ny arbeidsgiver, og de ansattes arbeidsforhold følger automatisk med.
- Ansattes lønns- og arbeidsvilkår, ansiennitet og rettigheter er beskyttet og videreføres til den nye arbeidsgiveren.
- Selve overdragelsen er ikke i seg selv en saklig grunn for oppsigelse.
- Dette er ulikt et aksjesalg, hvor arbeidsgiver forblir den samme og disse reglene ikke gjelder.
- Ansatte har rett til å motsette seg at arbeidsforholdet overføres (reservasjonsrett).
Hva er en virksomhetsoverdragelse?
I arbeidsmiljøloven brukes begrepet virksomhetsoverdragelse om situasjoner der:
“en virksomhet eller en del av en virksomhet overføres til en annen arbeidsgiver”
Dette kan omfatte mange ulike transaksjoner og organisatoriske grep, blant annet:
- fusjon
- fisjon
- innmatsalg
- outsourcing
- insourcing
- etablering av joint ventures
- omorganisering der en selvstendig enhet flyttes
Hensikten med reglene er å beskytte arbeidstakernes rettigheter og sikre kontinuitet. En overføring skal ikke føre til at ansatte mister grunnleggende vilkår eller stillingsvern.
💡 Visste du at?
Virksomhetsoverdragelse kan foreligge selv om ingen formelle avtaler er inngått. I anbudssituasjoner kan overføring av oppgaver, arbeidskraft eller ressurser utløse kapittel 16 – helt uavhengig av hva partene ønsker.
Hva er ikke en virksomhetsoverdragelse?
Det er viktig å være klar over at aksjesalg ikke er virksomhetsoverdragelse.
Ved aksjesalg:
- skifter eierne av aksjene
- men arbeidsgiver er den samme juridiske enheten
- derfor skjer ingen overføring av arbeidsgiverskapet
Konsekvensen er:
- arbeidsavtalene består uendret
- kapittel 16 kommer ikke til anvendelse
- reservasjonsretten utløses ikke
Dette er en vanlig misforståelse hos både arbeidsgivere og ansatte.
Når foreligger en virksomhetsoverdragelse?
For at arbeidsmiljøloven kapittel 16 skal gjelde, må tre grunnleggende vilkår være oppfylt.
Nedenfor gjennomgår vi vilkårene, sammen med eksempler og typiske vurderingsmomenter.
Det må foreligge en faktisk overføring av virksomheten fra én arbeidsgiver til en annen.
Dette kan skje gjennom:
- avtale
- anbud
- omorganisering
- tjenesteutsetting
- sammenslåing
Derimot oppfylles ikke kravet ved:
- rene aksjesalg
- utskiftning av ledelse
- intern omfordeling av arbeidsoppgaver uten enhetskarakter
Enheten som overføres må være:
- identifiserbar
- funksjonell
- stabil
- egnet til å drive økonomisk virksomhet
Dette gjelder selv om:
- enheten kun er en del av virksomheten
- enheten består av få ansatte
- enheten er støttefunksjon
Eksempler på enheter som ofte vurderes som selvstendige:
- kantinedrift
- renholdsteam
- IT-drift
- kundeserviceenheter
- avdelinger med egne oppgaver og systemer
Kjernen i vurderingen er om den virksomheten som overføres i det vesentlige drives videre etter overdragelsen.
Typiske momenter:
- Er virksomhetens art den samme etter overføringen?
- Overføres utstyr, lokaler eller materiell?
- Overføres immaterielle verdier (konsepter, systemer, know-how)?
- Hvor stor andel av de ansatte følger med?
- Fortsetter kundekretsen?
- Er økonomisk aktivitet videreført?
- Har virksomheten vært i drift eller stått stille?
Dette er en helhetsvurdering.
💡 Visste du at?
EU-domstolen har lagt stor vekt på overføring av ansatte i arbeidskraftintensive virksomheter, mens utstyr og lokaler kan være viktigere i kapitaltunge bransjer.
Trenger du hjelp med virksomhetsoverdragelse?
Send oss en henvendelse under, så tar vi kontakt.
Konsekvenser for ansatte ved virksomhetsoverdragelse
Hovedregelen er:
Alle rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen overføres automatisk til ny arbeidsgiver.
Dette innebærer at ansatte beholder:
- lønn
- arbeidstid
- ansiennitet
- stillingsprosent
- feriepengerettigheter
- individuelle fordeler
Arbeidstaker plikter ikke å akseptere nye eller endrede vilkår.
Ved virksomhetsoverdragelse overføres:
- opptjente pensjonsrettigheter
- rett til videre opptjening
Men: Ny arbeidsgiver kan benytte sin egen tjenestepensjonsordning.
Utgangspunktet er at:
- ansatte beholder tariffavtalen de var tilknyttet
- ny arbeidsgiver blir bundet av avtalen
Men ny arbeidsgiver kan reservere seg skriftlig overfor fagforening innen tre uker.
Dersom reservasjon brukes:
- ansatte beholder individuelle vilkår som fulgte av tariffavtale
- dette varer frem til tariffavtalen utløper eller ny avtale inngås
Reservasjonsrett
Arbeidstaker har rett til å motsette seg at arbeidsforholdet overføres. Dette gjør man skriftlig, og fristen kan ikke være kortere enn 14 dager.
Konsekvensen:
- arbeidsforholdet opphører ved overdragelsen
- ikke krav på oppsigelsestid
Valgrett
Ulovfestet og snever.
Arbeidstaker kan i helt spesielle tilfeller ha rett til å fortsette hos tidligere arbeidsgiver.
Dette gjelder hvis:
- virksomhetsoverdragelsen fører til en vesentlig negativ endring, og
- den ansattes stilling ikke i realiteten inngår i enheten som overføres
Arbeidstakere med minst 12 måneders tjeneste de siste to årene kan ha fortrinnsrett til ny stilling hos tidligere arbeidsgiver i ett år.
Dette gjelder når tidligere arbeidsgiver fortsatt består som virksomhet.
Viktige plikter for arbeidsgivere
Begge arbeidsgivere skal informere ansatte og tillitsvalgte om:
- tidspunkt for overdragelsen
- årsaken til overdragelsen
- hvilke rettigheter som overføres
- hvilke konsekvenser det får
- reservasjons- og fortrinnsrett
Informasjonen må gis i god tid, og drøfting med tillitsvalgte skal gjennomføres før informasjon deles.
Det er forbudt å si opp ansatte på grunn av selve overføringen.
Men oppsigelser kan være lovlige dersom:
- det foreligger saklige forhold knyttet til driften
- det er behov for nedbemanning
- det foreligger arbeidstakers eget forhold (f.eks. brudd på plikter)
Ved nedbemanning må:
- alle ansatte i den berørte enheten inngå i utvelgelseskretsen
- ansiennitet følge de ansatte over til ny arbeidsgiver
- prosessen følge arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler
Ny arbeidsgiver kan holdes ansvarlig for ugyldige oppsigelser begått av tidligere arbeidsgiver. Dette innebærer:
- ansvar for erstatning
- ansvar for eventuell gjeninntreden
Dette er en viktig, men ofte oversett, konsekvens.
Hvordan våre advokater bistår
Codex Advokat bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere i alle spørsmål knyttet til virksomhetsoverdragelse:
- vurdering av om kapittel 16 faktisk gjelder
- kartlegging av enhet og tilknyttede ansatte
- prosess og dokumentasjon
- informasjon til ansatte og tillitsvalgte
- håndtering av reservasjonsrett og valgrett
- nedbemanning og oppsigelser
- avtaler i forbindelse med overdragelsen
- riktig transaksjonsstruktur
Vi har bistått i både små og komplekse overføringer i privat og offentlig sektor.
