Avskjed på grunn av straffbare forhold
Kan arbeidsgiver gi avskjed hvis en ansatt er straffedømt eller fengslet?
Etter arbeidsmiljøloven § 15-14 kan en arbeidstaker avskjediges dersom vedkommende har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold. Straffbare forhold – som tyveri, vold, økonomiske lovbrudd eller fengselsopphold – kan utløse avskjed.
Men vurderingen er streng og krever en konkret helhetsvurdering.
Dette får du vite:
- Når kan straffbare forhold gi grunnlag for avskjed?
- Straffbare forhold i eller utenfor arbeidstid
- Avskjed ved varetektsfengsling – vær særlig varsom
- Avskjed ved fengselsopphold og soning
- Tyveri og økonomiske lovbrudd – oppsigelse eller avskjed?
- Vanlige feil arbeidsgivere gjør
- Slik hjelper Codex Advokat deg
- Relatert innhold
Kort oppsummert
- Straffbare forhold kan gi grunnlag for avskjed ved grovt pliktbrudd, men krever alltid en konkret helhetsvurdering der tillitsbrudd er sentralt.
- Varetektsfengsling alene er sjelden gyldig grunn for avskjed; arbeidsgiver bør være varsom og vurdere alternativer som suspensjon.
- Ved fengselsstraff er det soningens lengde og konsekvensene for driften som er avgjørende, ikke dommen i seg selv.
- Også kriminelle handlinger utenfor arbeidstid kan gi grunnlag for avskjed dersom de er uforenlige med stillingen eller skader virksomhetens omdømme.
Når kan straffbare forhold gi grunnlag for avskjed?
Straffbare forhold kan berøre arbeidsforholdet dersom de innebærer tillitssvikt, manglende lojalitet, eller påvirker virksomhetens omdømme.
Arbeidsgiver kan ikke automatisk gi avskjed bare fordi arbeidstakeren er siktet eller dømt – det må vurderes konkret om forholdet utgjør et grovt pliktbrudd.
Etter arbeidsmiljøloven § 15-14 kan arbeidsgiver gi avskjed når arbeidstaker:
- har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd, eller
- har vesentlig misligholdt arbeidsavtalen.
Avskjed betyr at arbeidsforholdet avsluttes umiddelbart, uten lønn i oppsigelsestiden. Det brukes kun ved de alvorligste tilfellene.
💡 Visste du at?
En arbeidstaker som blir avskjediget på grunn av et straffbart forhold, mister normalt retten til dagpenger de første åtte ukene etter fratreden.
Straffbare forhold i eller utenfor arbeidstid
Et straffbart forhold kan gi grunnlag for avskjed både i og utenfor arbeidstid – men det avgjørende er om tilliten i arbeidsforholdet er brutt.
I arbeidstiden
- Tyveri eller underslag
- Vold eller trusler mot kollegaer eller kunder
- Rus eller beruselse i tjeneste
- Brudd på sikkerhetsrutiner
Utenfor arbeidstiden
- Forhold som skader virksomhetens tillit eller omdømme
- Lovbrudd som er uforenlige med stillingens art (for eksempel vold for en sikkerhetsvakt, bedrageri for en økonomimedarbeider)
Det kreves alltid en helhetsvurdering:
Hvor alvorlig er forholdet, og hvilken betydning har det for arbeidsgivers tillit?
💡 Visste du at?
Selv handlinger utenfor arbeidstid kan gi saklig grunn til avskjed dersom de er uforenlige med stillingen – særlig i tillitsbaserte eller offentlige roller.
Trenger du hjelp med en avskjed?
Send oss en henvendelse under, så tar vi kontakt.
Avskjed ved varetektsfengsling – vær særlig varsom
Varetektsfengsling er ikke det samme som dom eller straff. Det er et etterforskningsverktøy som brukes når politiet mener det foreligger mistanke om et alvorlig forhold.
Beviskravet er lavere enn ved domfellelse, og mange varetektsfengslinger ender uten straff.
Arbeidsgiver må derfor være varsom.
En avskjed som utelukkende bygger på varetektsfengsling, vil ofte anses ulovlig dersom arbeidstakeren senere frifinnes eller saken henlegges.
Anbefalt fremgangsmåte:
Foreta en grundig vurdering av om tilliten faktisk er brutt.
Avvent utfallet av saken.
Vurder midlertidige tiltak, som suspensjon eller permisjon uten lønn.
💡 Visste du at?
Dersom arbeidsgiver avskjediger en arbeidstaker i varetekt og saken senere frafalles, kan arbeidsgiver bli erstatningsansvarlig for ugyldig avskjed.
Avskjed ved fengselsopphold og soning
Et fengselsopphold gir ikke automatisk grunnlag for avskjed.
Arbeidsgiver må vurdere:
- Lengden på soningen
- Hvordan fraværet påvirker driften
- Om arbeidstakeren varslet på forhånd
- Hvor lenge vedkommende har vært ansatt
- Mulighet for resosialisering etter soning
Ved kortvarig fengselsstraff vil avskjed normalt ikke være forholdsmessig.
Ved langvarig soning kan det derimot være saklig grunn, særlig hvis fraværet skaper vesentlige problemer for virksomheten.
Et annet moment er ansvaret for situasjonen.
Arbeidstakeren bærer risikoen for egen lovovertredelse – men arbeidsgiver må fortsatt gjøre en rettferdig vurdering.
Eksempel:
En ansatt dømmes til 3 ukers fengsel for promillekjøring. Arbeidsgiver må vurdere om fraværet kan løses midlertidig – avskjed vil sjelden være lovlig.
Ved 12 måneders fengsel for økonomisk kriminalitet vil derimot avskjed kunne være berettiget.
Tyveri og økonomiske lovbrudd – oppsigelse eller avskjed?
Tyveri, underslag og økonomiske lovbrudd vurderes alltid strengt. Men reaksjonen må stå i forhold til handlingen:
| Handling | Reaksjon (typisk) |
| Tyveri av liten verdi (engangshendelse) | Advarsel |
| Gjentatt tyveri / systematisk atferd | Oppsigelse |
| Underslag, tyveri over kr 1 000, tillitsbrudd | Avskjed |
Høyesterett har i flere saker lagt vekt på stillingens art, omfanget av verdien, og arbeidsgivers tillitsforhold.
💡 Visste du at?
Det er ikke alltid beløpets størrelse som avgjør, men tillitssvikten. En leder kan bli avskjediget for et lite beløp – dersom handlingen viser manglende dømmekraft.
Vanlige feil arbeidsgivere gjør
- Avskjed ved varetektsfengsling alene – ulovlig uten dokumentert tillitsbrudd.
- Ingen drøftelsesmøte før avskjed besluttes.
- Manglende dokumentasjon på hva som faktisk har skjedd.
- Ingen vurdering av alternativer som suspensjon.
- Feil i formkrav – avskjedsbrev må oppfylle § 15-4.
- Manglende juridisk bistand før beslutningen tas.
Slik hjelper Codex Advokat deg
For arbeidsgivere
- Juridisk vurdering før beslutning om avskjed.
- Bistand ved mistanke, etterforskning og varetektsfengsling.
- Utforming av drøftelsesinnkalling og avskjedsbrev.
- Håndtering av søksmål og forhandlinger.
For arbeidstakere
- Vurdering av om avskjeden er lovlig.
- Bistand ved ugyldig avskjed eller brudd på saksbehandling.
- Forhandlinger og krav om erstatning eller oppreisning.
- Veiledning ved resosialisering og gjeninntreden i arbeidslivet.
Jo tidligere du tar kontakt, desto større er sjansen for en god løsning.
