Avskjed på grunn av straffbare forhold
Kan du som arbeidsgiver gi avskjed hvis en ansatt er straffedømt eller varetektsfengslet? Vi hjelper deg å vurdere om det finnes juridisk grunnlag.
Når straffbare forhold kan få arbeidsrettslige konsekvenser
Arbeidsgiver har et berettiget behov for å kunne stole på sine ansatte. Hvis en arbeidstaker blir involvert i straffbare forhold, kan dette rokke ved tilliten som arbeidsforholdet bygger på. Spørsmålet er: Gir slike forhold grunnlag for avskjed?
Hva du bør vite om avskjed ved straffbare forhold
Hva er avskjed?
Avskjed betyr at arbeidsforholdet avsluttes med øyeblikkelig virkning – uten lønn i oppsigelsestiden.
Hva sier arbeidsmiljøloven?
Etter § 15-14 kreves det at arbeidstakeren har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold. Straffbare handlinger kan rammes av begge vilkår.
Må det være domfellelse?
Nei. Også handlinger uten dom, men som bryter tilliten, kan være avskjedsgrunn. Det kreves likevel en konkret helhetsvurdering.
💡 Visste du at?
Selv relativt beskjedne økonomiske overtredelser kan gi grunnlag for avskjed – det er ikke beløpet som er avgjørende, men tillitsbruddet.
Når kan straffbare forhold gi grunnlag for avskjed?
Dette må vurderes konkret i hver enkelt sak, men arbeidsgiver bør vurdere:
- Type straffbart forhold (økonomi, vold, integritet)
- Arbeidstakerens stilling og ansvar
- Virksomhetens art og krav til tillit
- Risiko for omdømmetap eller svekket internkultur
Særlig stillinger innen justis, finans eller kundekontakt gir lavere terskel for avskjed ved tillitsbrudd.
Bistand ved alvorlige personalsaker
Jo tidligere du tar kontakt, desto bedre kan vi sikre korrekt prosess og dokumentasjon.
Straffbare forhold utenfor arbeidstid
Straffbare handlinger begått på fritiden kan likevel ha betydning for arbeidsforholdet hvis:
- Tilliten internt eller eksternt svekkes
- Kunder eller kollegaer reagerer
- Arbeidsgivers omdømme rammes
- Samarbeid eller sikkerhet blir utfordret
Eksempel: En voldsepisode utenfor arbeidstid kan i enkelte tilfeller gi saklig grunn for avskjed – avhengig av stilling og helhetsbilde.
Avskjed ved varetektsfengsling og soning
Varetektsfengsling
- Er ikke straff – bare midlertidig tiltak under etterforskning
- Avskjed utelukkende basert på varetekt kan være ulovlig
- Risiko for urettmessig avskjed hvis arbeidstakeren frifinnes eller løslates
- Krever svært grundig vurdering av om tilliten er brutt
📌 Vi anbefaler særlig varsomhet med å gi avskjed under pågående etterforskning.
Fengselsstraff og soning
- Kortvarig soning gir sjelden grunnlag for avskjed alene
- Ved langvarig fravær må arbeidsgiver vurdere:
- Varighet og påvirkning på driften
- Risiko for å miste driftsevne
- Mulighet for å erstatte vedkommende
- Samtidig må arbeidstakers varsling, ansettelsestid og fremtidsutsikter tas med i vurderingen
⚖ Arbeidstakerens rett til resosialisering kan veie tungt – men ansvaret for soning skal ikke belastes arbeidsgiver alene.
Ofte stilte spørsmål (FAQ)
Hva er forskjellen på oppsigelse og avskjed?
Oppsigelse har oppsigelsestid – avskjed avslutter arbeidsforholdet med umiddelbar virkning uten lønn.
Kan jeg gi avskjed på grunn av varetektsfengsling?
Det må vurderes nøye. Varetekt er ikke straff, og det kan være urettmessig hvis det ikke foreligger tillitsbrudd.
Er straffbare forhold alltid grunnlag for avskjed?
Nei. Det må vurderes konkret i lys av tillit, stilling, alvor og påvirkning på virksomheten.
Hva bør jeg gjøre før jeg vurderer avskjed?
Få juridisk bistand. En feilvurdering kan føre til krav om erstatning og ugyldig avskjed.
Vi bistår klienter over hele landet.
