Lojalitetsplikt i arbeidsforhold – regler, grenser og konsekvenser

Lojalitetsplikt i arbeidsforhold er en grunnleggende forpliktelse for alle arbeidstakere. Den innebærer at du som ansatt skal opptre på en måte som fremmer virksomhetens interesser og unngå handlinger som skader arbeidsgiver.

Dette gjelder uansett om det står uttrykkelig i arbeidskontrakten eller ikke. Ulovfestet lojalitetsplikt i arbeidsforhold er et etablert prinsipp i norsk rett og forsterkes av bestemmelser i arbeidsmiljøloven.

Arbeidstakers lojalitetsplikt og lydighetsplikt betyr at du:

• Skal utføre arbeidsoppgavene samvittighetsfullt.
• Ikke skal misbruke posisjon, informasjon eller bedriftshemmeligheter.
• Ikke skal fremme egne interesser på en måte som skader arbeidsgiver.
• Skal respektere både arbeidsmiljøet og kolleger.

Eksempler på brudd kan være:

• Å starte konkurrerende virksomhet mens du er ansatt.
• Å lokke kunder eller illojale kolleger over til ny arbeidsgiver.
• Å misbruke tilgang til interne data eller systemer.

Selv om mye er ulovfestet, støttes lojalitetsplikten av arbeidsmiljøloven, særlig gjennom regler om:

• Arbeidsgivers styringsrett (§ 4-1).
• Vern mot gjengjeldelse ved varsling (§ 2 A-4).
• Plikt til å opptre saklig og forsvarlig i arbeidsforholdet.

Arbeidstakers lojalitetsplikt går hånd i hånd med arbeidsgivers lojalitetsplikt – for eksempel plikten til å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø.

Illojalitet i arbeidsforhold betyr handlinger eller unnlatelser som strider mot arbeidsgivers interesser.

Eksempler på illojalitet:

• Negative ytringer som skader virksomheten (her må grensen mot varsling og ytringsfrihet vurderes).
• Brudd på konkurranseklausul eller taushetsplikt.
• Planlegging av ny konkurrerende virksomhet.
• Mottak av gaver eller fordeler uten arbeidsgivers samtykke.

Illojale ansatte kan holdes ansvarlig selv om skaden ikke er økonomisk – det er nok at handlingen er egnet til å skade arbeidsgiver.

Et brudd på lojalitetsplikt vurderes alltid konkret. Sanksjonene spenner fra advarsel til oppsigelse eller avskjed.

• Oppsigelse: Kan skje hvis illojaliteten innebærer manglende tilpasning, faglighet eller pålitelighet.
• Avskjed: Krever grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14. Eksempel: grovt brudd på taushetsplikt eller ordrenekt.

Send oss en henvendelse under så tar vi kontakt:

Selv om arbeidsforholdet er avsluttet, kan deler av lojalitetsplikten bestå:

• Taushetsplikt om bedriftshemmeligheter kan være evigvarende.
• Bruk av forretningshemmeligheter er straffbart etter straffeloven § 207.
• Konkurranseklausuler kan gjelde i opptil 12 måneder etter oppsigelse.

Mange arbeidstakere er ikke klar over at lojalitetsplikten kan leve videre selv etter oppsigelsestidens utløp.

Illojale medarbeidere og illojale kolleger kan skape store utfordringer på en arbeidsplass. Eksempler:

• Spre rykter eller undergrave ledelsen.
• Aktivt motarbeide kollegers arbeid.
• Misbruke tilgang til informasjon for egen vinning.

Dette kan utgjøre tillitsbrudd i arbeidsforhold, og selv om vi har en egen artikkel om dette temaet, er koblingen tydelig: manglende lojalitet kan undergrave hele arbeidsmiljøet.

Lojalitetsprinsippet i avtaleretten er nært beslektet med lojalitetsplikten i arbeidsforhold. Begge handler om å opptre i tråd med rimelighet, forutsigbarhet og redelighet. I arbeidsretten kommer dette særlig til uttrykk gjennom krav om saklighet og plikt til å respektere inngåtte avtaler.

I dagens arbeidsliv er det lett å glemme at lojalitetsplikten også gjelder utenfor arbeidsplassen – særlig på sosiale medier. En arbeidstaker som publiserer negative eller misvisende innlegg om sin arbeidsgiver kan rammes av brudd på lojalitetsplikten. Dette gjelder selv om ytringene skjer på fritiden, fordi de kan skade arbeidsgivers omdømme eller skape mistillit innad i virksomheten.

Hatefulle ytringer på sosiale medier eller nett skiller seg fra legitim kritikk. Når ytringer går over i grove karakteristikker, usanne påstander eller direkte angrep på arbeidsgiver, ledelse eller kolleger, kan dette anses som ærekrenkende. Slike ærekrenkelser kan gi grunnlag for både oppsigelse og erstatning. I enkelte tilfeller kan arbeidsgiver gå til sak om ærekrenkelse med krav om oppreisning.

Selv om ansatte har grunnlovsfestet ytringsfrihet, er den ikke ubegrenset i arbeidsforhold. Ytringer som gjelder allmenne samfunnsforhold, eller som fremsettes gjennom forsvarlig varsling, er vernet. Men når uttalelser på nett undergraver arbeidsgivers tillit eller bryter interne taushetspliktsregler, vil dette ofte være et brudd på lojalitetsplikten. Domstolene har i flere saker slått fast at arbeidsgiver kan reagere strengt på illojale ytringer, spesielt når de er publisert på åpne plattformer som Facebook, Twitter eller TikTok.

I en dom fra Oslo tingrett (2016) ble en arbeidstaker sagt opp etter å ha omtalt arbeidsgiver som «udugelige ledere» på både Facebook og Twitter. Retten mente at arbeidstakeren ikke hadde brukt tjenestevei, men bevisst valgt en offentlig kanal som skadet arbeidsgivers omdømme. Selv om dommen ikke var rettskraftig, viser den at illojale ytringer på sosiale medier kan gi saklig grunnlag for oppsigelse.

Illojale ytringer på nett kan føre til advarsel, oppsigelse eller i alvorlige tilfeller avskjed. Arbeidsgiver vil vurdere ytringens innhold, hensikt og spredning. En enkelt ubetenksom kommentar kan gi grunnlag for en advarsel, mens gjentatte eller grove ytringer kan gi grunnlag for oppsigelse. Dersom ytringene er hatefulle eller ærekrenkende, kan arbeidsgiver også kreve erstatning.

• Arbeidstaker tror lojalitetsplikten opphører straks man sier opp.
• Arbeidsgiver gir ikke klare retningslinjer om bierverv eller gaver.
• Manglende dokumentasjon på illojalitet – vanskeliggjør oppsigelse.
• Forveksling mellom ytringsfrihet og illojalitet.

1. Dokumenter handlingene – skriftlig, med e-post eller vitneutsagn.
2. Vurder alvorlighetsgraden – er det brudd på lojalitetsplikt eller bare samarbeidsproblemer?
3. Søk juridisk bistand tidlig – jo tidligere, desto større mulighet for å velge riktig reaksjon (advarsel, oppsigelse eller avskjed).

Codex Advokat tilbyr, i samarbeid med Euronext, varslingstjenesten IntegrityLog.

• Digital og kryptert plattform.
• Sikrer anonym varsling og håndtering av varslingssaker.
• Ivaretar både arbeidsgivers behov for internkontroll og arbeidstakers personvern.

Dette er særlig aktuelt når lojalitetsplikten brytes gjennom alvorlige forhold som korrupsjon, økonomisk kriminalitet eller trakassering.