3.9.2018
Den ansatte vil selvsagt ha en plikt til å opptre lojalt så lenge arbeidsforholdet består, men lojalitetsplikten vil ikke nødvendigvis bestå etter at arbeidsforholdet er avsluttet, og det er her konkurranseklausulen har sin misjon.
Stortinget vedtok i desember 2015 nye regler om bruken av konkurranseklausuler i arbeidsforhold. Disse er i kraft pr 1. januar 2016. For konkurranseklausuler avtalt før 2016, får de nye reglene først virkning fra 1. januar 2017.
Utforming av konkurranseklausuler
En konkurranseklausul bør ikke gis en generell utforming, idet et vilkår for dens gyldighet er at den dekker det behov bedriften har for å beskytte seg. Er klausulen for omfattende, vil dette kunne medføre at hele eller deler av den er ugyldig. En konkurranseklausul vil typisk ha til formål å hindre den ansatte i å starte opp/ ta arbeid i en direkte konkurrerende virksomhet, avsløre bedriftshemmeligheter, eller påvirke arbeidsgivers kundekrets. På den annen side må bedriften påse at konkurranseklausulen ikke på urimelig vis hindrer den ansatte i å ta nytt arbeid. En urimelig konkurranseklausul vil bli satt til side av domstolen.
Ved utformingen av en konkurranseklausul står man således overfor problemstillingen der arbeidsgivers ressurser skal beskyttes, samtidig som arbeidstaker i størst mulig grad må ha frihet til selv å velge sin yrkesfremtid.
Begrensninger i konkurranseklausuler
For at en konkurranseklausul skal være gyldig må det foreligge et særlig behov for å beskytte bedriften mot konkurranse fra arbeidstakeren. Videre må klausulen avtales skriftlig, og kan kun gjelde i inntil et år. For at arbeidsgiver skal kunne påberope seg klausulen må det gis en skriftlig redegjørelse for i hvilken grad den gjøres gjeldende, og det må ytes et vederlag til arbeidstaker tilsvarende full lønn (oppad begrenset til 8G + minimum 70% av inntekt fra 8-12G) for den perioden klausulen gjøres gjeldende.
En konkurranseklausul kan ikke gjøres gjeldende dersom den ansatte blir sagt opp grunn av bedriftens forhold, typisk ved nedbemanning eller omorganisering. Er for øvrig en oppsigelse usaklig, vil en konkurranseklausul bortfalle. Det samme gjelder dersom arbeidsgiver på grunn av mislighold av forpliktelser i arbeidsforholdet, har gitt arbeidstaker rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet.
Andre former for konkurranseklausuler
Arbeidsgiver kan også beskytte seg mot at den ansatte tar med seg kunder eller medarbeidere, i form av kundereguleringsklausuler og ikke-rekrutteringsklausuler. Slike klausuler er også regulert av de nye reglene som trer i kraft fra 1. januar 2016, men er ikke underlagt like strenge begrensninger som fulle konkurranseklausuler. Gyldigheten av kundeklausuler eller ikke-rekrutteringsklausuler, forutsetter blant annet ikke at den ansatte mottar noe form for vederlag.
På generelt grunnlag vil det ofte være enklere og mer praktisk å benytte seg av slike klausuler, idet de ikke setter begrensninger i arbeidstakers frihet til å ta det arbeid han ønsker etter at arbeidsforholdet er avsluttet.
Unntak for virksomhetens øverste leder
Lovens begrensninger i bruken av konkurranseklausuler kan unntas for virksomhetens øverste leder. Dette forutsetter at det er skriftlig avtalt at slike regler ikke kommer til anvendelse mot at den ansatte mottar en nærmere fastsatt etterlønn.
Få kvalifisert bistand
Alle prosesser som berører konkurranseklausuler, kundeklausuler og ikke-rekrutteringsklausuler må håndteres individuelt og på riktig måte for å få ønsket- og tiltenkt effekt. Vurderingen kan være til dels kompleks, og det er en fordel om man lar seg bistå av en advokat med erfaring fra slike saker. Dette gjelder både for arbeidsgiver og for arbeidstaker.
Dersom bedriften allerede har eksisterende konkurranseklausuler i sine ansettelsesavtaler, vil sannsynligvis de fleste av disse være helt eller delvis ugyldige fra og med 1. januar 2017. Det er derfor viktig at man benytter anledningen til å gjennomgå og evt endre disse før det.
Vi bistår klienter over hele landet.
Vi bistår deg ved spørsmål om arbeidsrett
I arbeidslivet dukker det stadig opp problemstillinger som må håndteres individuelt og på riktig måte. Ved riktig håndtering kan man som arbeidsgiver unngå ressurskrevende og kostbare tvister. Våre advokater har erfaring med de fleste arbeidsrettslige problemstillinger.
