Permittering: Alt fra A-Å

Permittering innebærer et midlertidig "opphold" i arbeidsforholdet der arbeidstakeren fritas for arbeidsplikt, og arbeidsgiveren fritas for lønnsplikt.

“Ordningen er midlertidig da det forutsettes at arbeidstaker skal gjenoppta sine arbeidsoppgaver på et senere tidspunkt.”

Permitteringen kan være hel eller delvis. Hel permittering betyr at arbeidsplikten bortfaller fullt ut. Delvis permittering vil innebære en reduksjon av arbeidstiden, med for eksempel 50 %.

Det rettslige grunnlaget for permittering er ulovfestet.

For fagorganiserte er som regel grunnlaget forankret i tariffavtale eller hovedavtale, for eksempel Hovedavtalen inngått mellom LO og NHO. For uorganiserte gjelder ulovfestede prinsipper, som er gitt på bakgrunn av rettspraksis og tariffavtaler, slik som Hovedavtalen mellom LO og NHO.

Arbeidsgiver har kun adgang til å benytte permittering når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften. Det kreves videre at årsaken til permitteringen er av midlertidig art. Eksempler kan være omsetningssvikt eller produksjonshindringer av midlertidig art.

• Les mer om: Vilkår for å permittere arbeidstakere

Permittering skal kun skje hvis hensikten er at arbeidstaker skal gjenoppta arbeidet innen rimelig tid.

Dersom det er sikkert eller overveiende sannsynlig at reduksjonen i bemanningen er av permanent art, må arbeidsgiver gå veien om oppsigelse.

Arbeidsgiver må derfor foreta en konkret vurdering av hvorvidt det foreligger grunnlag for permittering, og hvorvidt forholdene som begrunner permittering er av midlertidig karakter.

• Les mer om: Oppsigelse
• Les mer om: Permittering av arbeidstakere - vilkår

Dersom bedriften ikke skal permittere hele arbeidsstokken, må arbeidsgiver ta stilling til hvilke arbeidstakere som skal permitteres. Utvelgelsen må være basert på saklige kriterier ut fra virksomhetens behov. Eksempler på saklige kriterier kan være:

• Kvalifikasjoner
• Ansiennitet
• Sosiale forhold

For bedrifter som er bundet av tariffavtale, skal ansiennitet som hovedregel tas i betraktning ved vurderingen av hvilke arbeidstakere som skal permitteres. Ansiennitetsprinsippet kan imidlertid fravikes hvis det foreligger saklig grunnlag for det.

Er bedriften bundet av tariffavtale, plikter man som regel å konferere med tillitsvalgte. Slik plikt foreligger ikke for virksomheter som ikke er bundet av tariffavtale. Vi anbefaler likevel at arbeidsgiver drøfter permittering og utvelgelsen med de ansatte, for eksempel i et felles informasjonsmøte.

• Les mer om: Ansiennitetsprinsippet

Arbeidstaker har rett på å bli skriftlig varslet 14 dager før permitteringen trer i kraft, og varselet skal angi permitteringens sannsynlige lengde.

Ved ekstraordinære og uforutsette hendelser, gjerne betegnet som force majeure-hendelse, kan varslingsplikten reduseres til 2 dager. Eksempler på slike hendelser kan være ulykker og naturhendelser, men også andre uforutsette hendelser som for eksempel utbruddet av Covid-19. Om varslingsplikten kan reduseres fra 14 til 2 dager må vurderes helt konkret i hver enkel sak.

Antatt varighet av permitteringen skal angis i permitteringsvarselet.

Ofte gis permittering på ubestemt tid, men maksimal tid skal uansett ikke overstige 26 uker i løpet av 18 måneder.

I forbindelse med Covid-19-pandemiens innvirkning på næringslivet ble likevel permitteringsperioden utvidet til 52 uker fra og med 1. november 2020.

Ovennevnte endring gjelder for nye permitteringstilfeller etter 1. juli.

Antallet uker med permittering før 1. juli, vil derfor ikke telle med i brukte permitteringsuker innenfor 18-månedersperioden. Dette er for å sikre at permitteringsmuligheten for arbeidsgivere blir reell når det nå gåes tilbake fra utvidet til opprinnelig fritaksperiode.

Det er også viktig å merke seg at arbeidsgivere som har 7 eller færre uker igjen av perioden med fritak fra lønnsplikt per 17. september 2021, får forlenget fritaksperioden frem til og med 31. oktober 2021.

Frem til og med 31. oktober 2021 gjelder ikke begrensningen om antall fritaksuker innenfor en periode på 18 måneder.

Arbeidsgiverperioden er lengden arbeidsgiver har lønnsplikt overfor permitterte ansatte. Arbeidsgivers lønnspliktperiode er for tiden 10 arbeidsdager.

I forbindelse med Covid-19 ble lønnspliktperioden på 15 dager først redusert til 2 dager. Fra 1. september 2020 ble lønnspliktperioden endret på nytt, og utvidet til 10 dager, jf. permitteringslønnsloven § 3.

Etter lønnspliktperioden vil arbeidsgiver være fritatt fra lønnsplikt i 26 uker i løpet av en periode på 18. måneder. Arbeidstaker vil kunne søke og motta dagpenger fra NAV i fritaksperioden.

Som et økonomisk tiltak som følge av Covid-19, har permitteringsregelverket vært gjenstand for flere endringer. En av endringene innebærer at fritaksperioden er blitt utvidet til 49 uker. Endringen gjelder fra og med 1. november 2020.

Arbeidsgiverperiode II

Det er i tillegg innført en arbeidsgiverperiode II etter 30 ukers permittering fra 1. januar 2021. Det betyr at arbeidstakere som har vært permittert i 30 uker eller mer per 1. januar 2021, vil ha krav på lønn fra arbeidsgiver i en periode på 5 dager. Etter dette fortsetter fritaksperioden på maksimalt 49 uker å løpe.

• Les mer om: Rett til dagpenger under permittering

Avhengig av om sykemeldingen blir gitt før eller etter varsel om permittering, gjelder det forskjellige regler på utbetaling av lønn, sykepenger og arbeidstid.

I vår artikkel «Sykdom og permittering» får du svar på spørsmålene dine angående arbeidstakers rettigheter har ved sykemelding både før og etter permitteringsvarslet.

• Les mer om: Sykdom og permittering
• Les mer om: Ansattes rettigheter ved sykdom

Streik i egen bedrift kan gi grunnlag for permittering.

Arbeidstaker som er permittert som følge av streik har imidlertid ikke krav på permitteringslønn i arbeidsgiverperioden, jf. permitteringslønnsloven § 3 (7).

Videre vil ikke en arbeidstaker som deltar i streik, eller som er omfattet av lock-out eller annen arbeidstvist, ha krav på dagpenger fra NAV, jf. folketrygdloven § 4-22.

Arbeidstaker som ikke deltar i arbeidstvist, men som blir arbeidsledig som følge av tvisten, vil også kunne miste rett til dagpenger. Det er imidlertid en forutsetning at den ansattes lønn- eller arbeidsvilkår vil bli påvirket ved utfallet av tvisten.

Arbeidsgivers adgang til å permittere læringer er ikke regulert av lov eller tariffavtale, men det er lagt til grunn at også lærlinger kan permitteres.

Det er imidlertid kun ved ekstraordinære forhold at arbeidsgiver kan benytte permittering. Dette er begrunnet i at lærlinger fortsatt er under opplæring, og ikke å anse som ordinære ansatte.

Arbeidstakeren kan si opp sin stilling i bedriften med 14 dager varsel etter at arbeidsgivers periode med lønnsplikt er utløpt, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 (9). Arbeidstaker som sier opp selv, har vanligvis ikke krav på lønn i oppsigelsestiden. Dette må imidlertid vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle, da det blant annet kan være avtalt noe annet i tariffavtale eller liknende.

Arbeidsgiveren kan også si opp arbeidstakeren på alminnelige vilkår under permitteringstiden. Ved oppsigelse opphører permitteringen og arbeidstaker vil i et slikt tilfelle både ha rett og plikt til å arbeide i oppsigelsestiden, og arbeidsgiver vil ha plikt til å betale arbeidstaker lønn.

Arbeidsgiver lønnsplikt gjelder uavhengig av om bedriften har mulighet til å sysselsette arbeidstaker i oppsigelsestiden.

• Les mer om: Oppsigelse

Vi bistår klienter over hele landet.