Alt om oppsigelse for både bedrifter og ansatte

Oppsigelse som grunnlag for arbeidsavtalens opphør

Oppsigelse er den ordinære måten å avslutte et arbeidsforhold på før arbeidskontrakten normalt utløper. Både arbeidsgiver og arbeidstaker kan meddele oppsigelse, og de er da henvist til å benytte lovlig eller avtalt oppsigelsesfrist.

Oppsigelse fra arbeidstakers side kan skje både muntlig og skriftlig. Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal være skriftlig og dessuten følge særlige formelle krav til oppsigelsen. Dernest må oppsigelse fra arbeidsgivers side være saklig begrunnet, dvs. at arbeidstaker har et vern mot usaklig oppsigelse.

To hovedgrunnlag for oppsigelse

Ved oppsigelse fra arbeidsgivers side sondres det mellom to hovedtyper:

• Oppsigelse grunnet virksomhetens forhold, og
• Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold

Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold

Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold har oftest årsak i behov for å tilpasse kostnadene til redusert produksjon; driftsinnskrenkning. Et alternativ til oppsigelse kan være å tilby nytt arbeid på endrede vilkår; endringsoppsigelse. Alternativt kan det være behov for å tilpasse bemanningen til nye og bedrede produksjonsmetoder; nedbemanning.

I en slik prosess stilles formelle krav til saksbehandlingen, herunder at arbeidsgiver skal søke å skaffe annet passende arbeid. Det stilles også krav til utvelgelsesprosessen.

Når arbeidsgiver har besluttet å gjennomføre en nedbemanningsprosess, er neste steg å foreta en saklig utvelgelse av de ansatte. Arbeidsgiver skal da på forhånd fastsette de kriterier som utvelgelsen vil baseres på (utvelgelseskriterier). Slike kriterier er ofte ansiennitet, kompetanse og/ eller sosiale forhold.

Det er imidlertid ingenting i veien for å velge kriterier som egnethet og/ eller tilstedeværelse. Så fremt bedriften ikke er bundet av tariffavtale, foreligger det nemlig ingen lovbestemt plikt til å velge ansiennitet som første kriteriet. Arbeidsgiver står dermed fritt til selv å bestemme disse kriteriene på forhånd så lenge disse er saklige.

I en nedbemanningsprosess må arbeidsgiver også ta stilling til hvilket område i virksomheten som skal bli rammet av prosessen (utvelgelseskretsen). Som utgangspunkt vil en slik prosess omfatte hele virksomheten. Det kan imidlertid være hensiktsmessig og nødvendig i noen tilfeller at virksomheten vurderes oppdelt, eksempelvis der det er ulike geografiske enheter, stillingsnivå eller stillingskategori.

Vilkåret for en slik avgrensning av utvelgelseskretsen er at det foreligger saklig grunn for det.

Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold

Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold kan typisk skyldes ugyldig feriefravær, soningsfravær, prestasjonssvikt, mangelfull vandel, tap av sertifikat, brudd på taushetsplikten samt samarbeidsproblemer og trakassering. Hvert enkelt tilfelle må imidlertid vurderes individuelt og ingen saker er helt like.

Saklig oppsigelse som følge av brudd på taushetsplikten på et arbeidssted trenger nødvendigvis ikke være saklig på et annet arbeidssted. Ofte stilles det også høyere krav til en arbeidstaker med ledende stilling hva angår lojalitet og tillit enn det stilles til en alminnelig arbeidstaker. Momenter som stillingsnivå og ansvarsområde vil derfor også kunne spille inn i den helhetlige vurderingen.

Videre må grunnlaget for oppsigelse være saklig og godt dokumentert, og regelmessig bør arbeidsgiver ha gitt arbeidstaker en sjanse til forbedring og av den grunn meddelt en eller flere advarsler før oppsigelse meddeles.

Last ned her