Oppsigelser: Alt du trenger å vite

Definisjon: Oppsigelse er den ordinære måten å avslutte et arbeidsforhold på før arbeidskontrakten normalt utløper.

Både arbeidsgiver og arbeidstaker kan meddele oppsigelser, og de er da henvist til å benytte lovlig eller avtalt oppsigelsesfrist.

• Les mer om: Oppsigelsestid og oppsigelsesfrister

Etter prøvetiden er lovens oppsigelsestid én måned, men partene står fritt til å avtale lengre oppsigelsesfrist.

Lovens oppsigelsesfrist øker med alder og ansettelsestid.

Det stilles strenge krav til innholdet i en oppsigelse fra arbeidsgiver.

• Oppsigelse av ansatt må være skriftlig.
• Oppsigelse fra en arbeidstaker derimot har i utgangspunktet ikke noen formkrav.

Dette er regulert i arbeidsmiljøloven.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven

Ved oppsigelse fra arbeidsgiver sondres det mellom to hovedtyper. Disse er:

Diftsinnskrenkning: Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold har oftest årsak i behov for å tilpasse kostnadene til redusert produksjon. Det vil si at det må foretas en driftsinnskrenkning.

Nedbemanning: I noen tilfeller kan det være behov for å tilpasse bemanningen til nye og bedrede produksjonsmetoder. I så fall snakker vi om nedbemanning.

Ved nedbemanning er i utgangspunktet hele virksomheten i utvalgskretsen. Dersom denne skal snevres inn, må det saklig begrunnes.

Valg av overtallige bør skje med basis i et saklig valg. Til bruk for dette arbeidet fastsetter arbeidsgiver visse utvelgelseskriterier.

Som oftest benyttes fire kriterier:

1. Kompetanse
2. Ansiennitet
3. Alder
4. Sosiale/økonomiske forhold

Endringsoppsigelse: Et alternativ til oppsigelse av ansatte kan være å tilby nytt arbeid på endrede vilkår. Dette avvikles gjennom en endringsoppsigelse.

• Les mer om: Utvelgelseskriterier ved oppsigelse
• Les mer om: Oppsigelse av ansatte
• Les mer om: Oppsigelse ved driftsinnskrenkning
• Les mer om: Nedbemanning: Guide for arbeidsgivere
• Les mer om: Annet passende arbeid ved oppsigelse
• Les mer om: Endringsoppsigelse

Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold kan typisk skyldes:

• Dårlig arbeidsprestasjon
• Ugyldig fravær
• Ugyldig feriefravær
• Soningsfravær
• Prestasjonssvikt
• Ordrenekt
• Mangelfull vandel
• Rusmisbruk
• Tap av sertifikat
• Opphold i fengsel/varetekt
• Brudd på taushetsplikten
• Illojalitet
• Samarbeidsproblemer og trakassering

Hvert enkelt tilfelle er imidlertid individuelt og grunnlaget for oppsigelse må være saklig og godt dokumentert.

Advarsler før oppsigelse

Regelmessig bør arbeidsgiver ha gitt arbeidstaker en sjanse til forbedring og evt. ha meddelt én eller flere advarsler før oppsigelse meddeles.

Det er ikke et lovmessig krav om at en advarsel må gis, eller hvor mange, men det er arbeidsgiver som må dokumentere at en evt. advarsel er saklig, og da vil kopi av advarslene være egnede bevismidler.

• Les mer om: Advarsel før oppsigelse

For at en oppsigelse skal være gyldig, må den være saklig begrunnet, dvs. at den begrunnes av virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Dette er lovfestet i arbeidsmiljøloven § 15-7.

Når oppsigelsen begrunnes i virksomhetens eller arbeidsgivers forhold, skyldes dette ofte økonomiske forhold.

Om oppsigelsen skyldes forhold på arbeidstakers side, avhenger av om det skyldes større eller mindre brudd på arbeidsavtalen.

Dersom arbeidstaker mener seg usaklig oppsagt kan han kreve forhandlinger. Hvis ikke partene kommer til enighet, kan arbeidstaker reise søksmål for tingretten og påstå at oppsigelsen skal kjennes ugyldig.

• Les mer om: Stillingsvern: kan arbeidstaker sies opp?
• Les mer om: Oppsigelsesgrunnlag - hva er saklig oppsigelse?
• Les mer om: Oppsigelse på grunn av arbeistakers tillitssvikt
• Les mer om: Oppsigelse av tillitsvalgte

Arbeidsgivers styringsrett handler om hvordan arbeidsgiver kan forvalte arbeidsgiveransvaret.

Gjennom styringsretten har arbeidsgiver rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet til den enkelte arbeidstaker – men her finnes det grenser for hvor store endringene kan være.

Dersom endringen er så stor at det vil endre stillingens grunnpreg, kan arbeidsgiver søke å opprette ny avtale med arbeidstaker eller meddele oppsigelse.

• Les om: Arbeidsgivers styringsrett: Hva er reglene?

Permittering er en midlertidig løsning hvor arbeidstaker blir fritatt fra arbeidsplikten, samtidig som arbeidsgiver midlertidig fritas fra lønnsplikten.

I motsetning til oppsigelse, som brukes hvis det er sikkert eller overveiende sannsynlig at reduksjonen i bemanningen er av permanent art, brukes permittering når hensikten er at arbeidet senere skal gjenopptas.

Permittering er en midlertidig ordning der arbeidstakeren fritas for arbeidsplikt og arbeidsgiveren slipper å betale lønn. Permittering skal benyttes hvis hensikten er at arbeidet senere kan gjenopptas.

De forhold som ligger til grunn for permitteringen må kunne knyttes til bedriften og vil typisk være nødvendige kostnadsreduksjoner.

Forutsetningen ligger i at behovet vil være av midlertidig art. Der det er sikkert eller overveiende sannsynlig at reduksjonen er permanent, skal arbeidsgiver benytte oppsigelse.

• Les mer om: Permittering: Alt fra A-Å

Som hovedregel er en oppsigelse bindende for arbeidsgiver.

Ønsker han likevel å trekke oppsigelsen, kan det nok gjøres dersom arbeidstaker ennå ikke har innrettet seg etter oppsigelsen.

Har arbeidstaker innrettet seg og arbeidsgiver likevel trekker oppsigelsen kan det gi grunnlag for krav om erstatning for tap av lønnsinntekt og oppreisningserstatning.

• Les mer om: Virkningen av at avskjeden trekkes tilbake

Har du spørsmål vedrørende oppsigelse?

Vi har dessuten laget en nedlastbar oppsigelsesguide som du finner nederst i artikkelen.

Ta kontakt med oss for en uforpliktende samtale.

• Les mer om: Gangen i en oppsigelsessak

Arbeidstaker trenger ikke å begrunne sin oppsigelse.

Heller ikke arbeidsgiver plikter å gi begrunnelse samtidig med oppsigelsen. Men arbeidsgiver plikter å gi etterfølgende begrunnelse dersom arbeidstaker etterspør den.

• Les mer om: Oppsigelsesgrunnlag - hva er saklig oppsigelse?

En arbeidstaker kan ha oppsigelsesvern av ulike årsaker:

Èn av dem er alder, og som hovedregel kan ikke arbeidsgiver begrunne en oppsigelse på bakgrunn av arbeidstakers alder før fylte 72 år. Unntaket for hovedregelen finnes for ulike yrkesgrupper der det er nødvendig å ta hensyn til helse og/eller sikkerhet. Et annet unntak kan være bedriftsintern aldersgrense, men denne kan ikke settes lavere enn 70 år.

• Les mer om: Alder og oppsigelse: Kan arbeidsgiver kreve at 70-årig ansatt slutter?

En gravid arbeidstaker eller arbeidstaker som har foreldrepermisjon, er også beskyttet mot oppsigelse på grunn av graviditet/permisjon. Alt om oppsigelse og graviditet / foreldrepersjon leser du i artiklene under.

• Les mer om: Oppsigelse under graviditet eller foreldrepermisjon

Dersom en arbeidstaker blir sykmeldt og benytter seg av sykemelding, er man også beskyttet mot oppsigelse som følge av sykdom i en periode på 12 måneder regnet fra første sykemeldingsdag.

• Les mer om: Oppsigelse under sykemelding: Dette bør du vite

Ferie i oppsigelsestiden reguleres av ferieloven.

Når oppsigelsen kommer fra arbeidsgiver, kan arbeidsgiver kun kreve at ferien legges i oppsigelsestiden dersom denne er tre måneder eller lengre.

Andre bestemmelser gjelder når oppsigelsen kommer fra arbeidstaker.

• Les mer om: Ferieloven § 8: Ferieavvikling i oppsigelsestid
• Les mer om: Oppsigelsestid og oppsigelsesfrister

Terskelen for oppsigelse i prøvetiden er lavere enn det som gjelder etter prøvetidens utløp.

Grunnlaget for oppsigelse i prøvetid er iht. arbeidsmiljøloven arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.

• Les mer om: Prøvetid - Alt du bør vite
• Les mer om: Oppsigelse i prøvetiden: Kan arbeidstaker sies opp uten forutgående advarsel?

En arbeidstakers ansiennitet kan brukes som moment i forbindelse med nedbemanning og oppsigelse.

Med ansiennitet menes som regel antall år eller tiden arbeidstaker har vært sammenhengende ansatt i virksomheten.

• Les mer om: Ansiennitet og oppsigelse

Et drøftelsesmøte skal gjennomføres før eventuelt oppsigelse meddeles med et formål å sikre at en eventuell beslutning om oppsigelse bygger på et tilstrekkelig godt grunnlag.

Dersom oppsigelsen eller avskjeden er gitt og arbeidstaker mener denne er usaklig, kan han eller hun kreve forhandlinger.

Kravet skal fremsettes innen to uker fra oppsigelse eller avskjed ble mottatt. Forhandlingsmøtet skal gjennomføres innen 14 dager fra krav om forhandlinger ble mottatt. Formålet med møtet er å komme til enighet om en løsning. Det er ingen forutsetning for evt. søksmål at forhandlingsmøte er gjennomført, men partene bør uttømme alle muligheter for en løsning før søksmål reises.

• Les mer om: Drøftelsesmøte - Dette bør du vite
• Les mer om: Kan arbeidstaker kreve forhandlinger ved avskjed?

Dersom en arbeidstaker hevder oppsigelsen ikke er saklig, har vedkommende som hovedregel rett til å stå i stilling selv etter oppsigelsestidens utløp og frem til saken er avgjort av domstolen.

Arbeidsgiver kan imidlertid begjære at arbeidstaker skal fratre under sakens gang.

Dersom oppsigelsen skyldes arbeidstakers forhold, vil arbeidsgiver som regel få medhold i en slik begjæring, men dersom arbeidstaker har fått rettens medhold i begjæring om å fortsette i stillingen ved oppsigelse eller avskjed, kan han gjeninntre i stillingen.

• Les mer om: Kjennelse: Gjeninntreden i stilling
• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 15-11: Retten til å fortsette i stillingen
• Les mer om: Saksøke arbeidsgiver: Slik kommer begge partene frem til en god løsning

Når arbeidsgiver ønsker å avslutte et arbeidsforhold, står ofte valget mellom oppsigelse eller en frivillig løsning i form av sluttpakke.

Med sluttpakke avsluttes arbeidsforholdet mot at arbeidsgiver betaler arbeidstaker en økonomisk kompensasjon.

Bruk av sluttpakker kan bidra til å gi stor grad av økonomisk forutberegnelighet for arbeidsgiver.

• Les mer om: Sluttpakker

På Arbeidsrettsadvokater.no finner du et univers av artikler som forklarer deg alt fra A-Å. Dette er artikler som kan være spennende for deg som ønsker å lære mer om tilspissende emner i forbindelse med oppsigelse.

• Les mer om: Omstrukturering
• Les mer om: Oppsigelse ved outsourcing: Når kan arbeidstaker sies opp?
• Les mer om: Oppsigelse av ledere
• Les mer om: Kontrolltiltak på jobb: Innsyn i e-post ved oppsigelse?

Arbeidsgiver? Slik hjelper vi deg:

• Vurdering om du har grunnlag for oppsigelse/avskjed av arbeidstaker(e)
• Bistand med saksbehandlingen under oppsigelse
• Bistand i forbindelse med gjennomføring av drøftelsesmøte og/eller forhandlingsmøte
• Dialog og forhandlinger med arbeidstaker
• Prosess for domstolene

Arbeidstaker? Slik hjelper vi deg:

• Vurdering av grunnlaget for oppsigelse/avskjed
• Bistand i forbindelse med drøftelsesmøte og/eller forhandlingsmøte
• Dialog og forhandlinger med arbeidsgiver
• Prosess for domstolene

Vi bistår klienter over hele landet.