- Hovedside>
- Varsling
Varsling i arbeidslivet: Regler, rutiner og håndtering av varslingssaker
Varsling i arbeidslivet reguleres av arbeidsmiljøloven kapittel 2 A. Alle ansatte har rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, og arbeidsgiver har plikt til å ha gode varslingsrutiner. Varslingssaker kan gjelde alt fra brudd på HMS og korrupsjon, til trakassering eller brudd på personvern. Arbeidsgiver må sørge for korrekt håndtering av varsel, ivareta personvern ved varsling, og følge regler for både intern varsling og ekstern varsling – inkludert anonym varsling til Arbeidstilsynet. Manglende oppfølging kan medføre ansvar, og gjengjeldelse mot varsler er forbudt.
Kort oppsummert
- Varsling i arbeidslivet er regulert i arbeidsmiljøloven kapittel 2 A.
- Arbeidsgiver plikter å ha skriftlige rutiner for varsling når virksomheten har fem ansatte eller flere.
- Varsling gjelder «kritikkverdige forhold» – ikke misnøye med egen lønn eller arbeidstid.
- Det finnes regler for intern varsling, ekstern varsling og anonym varsling.
- Arbeidsgiver har undersøkelsesplikt og kan måtte iverksette gransking i varslingssaker.
- Gjengjeldelse mot varsler er ulovlig, og kan gi rett til oppreisning og erstatning.
- Våre advokater bistår arbeidsgivere og ansatte i alle typer varslingssaker.
Hva er en varslingssak?
En varslingssak oppstår når en ansatt eller innleid arbeidstaker melder fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Det kan være:
- Brudd på rettsregler
- Brudd på HMS-regler
- Korrupsjon eller økonomisk kriminalitet
- Myndighetsmisbruk
- Mobbing eller trakassering
- Brudd på personvern ved varsling
💡 Visste du at?
Ifølge arbeidsmiljøloven § 2 A-1 har alle arbeidstakere plikt til å varsle dersom forholdet kan medføre fare for liv eller helse.
Hva er kritikkverdige forhold?
Arbeidsmiljøloven definerer «kritikkverdige forhold» som:
Forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten, eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet.
Eksempler kan være korrupsjon, trakassering eller uforsvarlig arbeidsmiljø.
Ikke kritikkverdige forhold:
- Misnøye med egen lønn
- Konflikter mellom ansatte
- Uenighet om arbeidsoppgaver
📌 Søker du «skjema for varsling av kritikkverdige forhold» eller «varslingsrutiner mal»?
Det finnes ingen universalmall, men vi hjelper virksomheter med å utarbeide gode rutiner og tilpassede skjemaer.
Varsling og arbeidsmiljøloven
Arbeidsmiljøloven kapittel 2 A regulerer varsling i arbeidslivet. Her finner du reglene om:
- Regler for varsling (hva som er forsvarlig fremgangsmåte)
- Arbeidsgivers aktivitetsplikt (undersøke og følge opp varselet)
- Varsling og gjengjeldelse (forbud mot sanksjoner mot den som varsler)
- Plikt til å ha varslingsrutiner (for virksomheter med minst fem ansatte)
Nye varslingsregler i arbeidsmiljøloven, inspirert av EU's varslingdirektiv, styrker varslerens rettigheter og utvider hvem som kan varsle.
Rutiner for varsling
Alle selskaper med fem eller flere ansatte plikter å ha skriftlige varslingsrutiner.
Krav til rutiner:
- Hvordan varsling skal foregå
- Hvordan arbeidsgiver skal håndtere varsler
- Hvem som skal ta imot varsel
- Hvordan anonym varsling sikres
- Hvordan konfidensialitet og personvern ivaretas
💡 Visste du at?
Dårlige eller manglende rutiner ved varsling kan medføre erstatningsansvar for selskapet.
Trenger du hjelp med varsling?
Send oss en henvendelse under, så tar vi kontakt:
Intern varsling og ekstern varsling
- Intern varsling: Varsel gis til arbeidsgiver, nærmeste leder, tillitsvalgt eller verneombud.
- Ekstern varsling: Varsel sendes til offentlig myndighet, som Arbeidstilsynet.
- Anonym varsling: Den som varsler kan velge å ikke oppgi identitet – dette er særlig vanlig i varslingssak arbeidstilsynet.
Det tilbys i dag egne løsninger for anonym varsling til arbeidstilsynet, men bedrifter bør selvha systemer som sikrer anonymitet og personvern.
Hvordan håndtere en varslingssak?
Når et varsel mottas, må arbeidsgiver:
- Bekrefte mottak av varsel.
- Undersøke om forholdet gjelder kritikkverdige forhold.
- Sikre habilitet i undersøkelsen.
- Gjennomføre gransking om nødvendig.
- Konkludere i en granskingsrapport for varsling.
Gransking i varslingssaker
Gransking varslingssak er aktuelt når saken er alvorlig, komplisert eller omfatter flere personer.
En gransking innebærer:
- Innsamling av dokumentasjon
- Intervjuer av involverte
- Vurdering opp mot lover og interne retningslinjer
- Utarbeidelse av rapport
Granskingsrapporten avslutter saken, med anbefalinger om tiltak for å hindre gjentakelse.
Varsling og ytringsfrihet
Varsling bygger på prinsippet om ytringsfrihet, men er mer spesifikt regulert. Arbeidstaker har rett til å si fra, men må følge reglene i arbeidsmiljøloven om forsvarlig fremgangsmåte.
Varslerens rettigheter
Den som varsler er beskyttet av loven.
- Forbud mot gjengjeldelse (oppsigelse, degradering, trakassering).
- Rett til å bli hørt.
- Begrenset rett til innsyn i saken (varsler innsyn rettigheter).
IntegrityLog – vår varslingstjeneste
Dette gir bedrifter kontroll over varslingssaker og trygghet for ansatte.
Bestill en demo av IntegrityLog – så viser vi hvordan din bedrift kan oppfylle kravene til varslingsregler.
Vanlige feil i varslingssaker
- Manglende rutiner for varsling
- Feil håndtering av anonym varsling
- Ingen dokumentasjon i granskingsrapporten
- Gjengjeldelse mot varsler
- Manglende kompetanse hos den som mottar varsel
Slik går du frem
Varsling kan være komplisert og konfliktfylt. Jo tidligere du tar kontakt, desto bedre kan vi sikre:
- Riktig prosess
- Ivaretakelse av personvern ved varsling
- Forebygging av unødige konflikter
Ofte stilte spørsmål om varsling
En varslingssak oppstår når en arbeidstaker eller innleid melder fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Dette kan være alt fra brudd på HMS-regler og korrupsjon til trakassering eller brudd på personvern. Slike saker reguleres av arbeidsmiljøloven kapittel 2 A.
Kritikkverdige forhold er handlinger eller situasjoner som bryter med rettsregler, etiske retningslinjer eller allment aksepterte normer. Eksempler er korrupsjon, trakassering, mobbing, myndighetsmisbruk eller brudd på HMS-krav. Misnøye med lønn eller arbeidstid er derimot ikke varsling i lovens forstand.
Ja. Arbeidstilsynet tilbyr mulighet for anonym varsling, og arbeidsgiver plikter å håndtere anonyme varsler seriøst. Mange bedrifter har også egne digitale varslingssystemer som sikrer anonymitet og personvern, for eksempel IntegrityLog.
Gjengjeldelse betyr at arbeidsgiver eller andre reagerer negativt på at du har varslet, for eksempel med trusler, degradering, oppsigelse eller trakassering. Dette er forbudt etter arbeidsmiljøloven, og den som rammes kan kreve oppreisning og erstatning.
Varsleren har ikke automatisk rett til fullt innsyn i undersøkelsene. Arbeidsgiver må ivareta konfidensialitet og personvern. I noen tilfeller kan varsleren få informasjon om at saken følges opp, men detaljer og eventuelle sanksjoner kan ikke deles dersom de gjelder andre ansatte.