Avskjed ved grovt pliktbrudd og brudd på arbeidsreglement

Arbeidsmiljøloven § 15-14 gir arbeidsgiver rett til å gi avskjed når arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Dette er den strengeste reaksjonen som finnes i norsk arbeidsrett, og innebærer at arbeidsforholdet avsluttes umiddelbart – uten lønn i oppsigelsestiden.

Avskjed brukes sjelden, og kun i situasjoner der arbeidstakerens handlinger gjør det umulig å fortsette arbeidsforholdet.

Et grovt pliktbrudd oppstår når arbeidstaker bryter grunnleggende plikter i arbeidsforholdet. Dette kan handle om:

• alvorlig ordrenekt,
• beruselse på jobb,
• brudd på taushetsplikt,
• trusler eller vold,
• tyveri eller bedrageri,
• alvorlig illojalitet, eller
• gjentatte regelbrudd etter advarsel.

Et eksempel kan være en ansatt som nekter å utføre arbeidsoppgaver som klart ligger innenfor stillingsbeskrivelsen, eller som gjentatte ganger møter ruset på arbeid.

Et annet typisk tilfelle er grovt illojal adferd, der arbeidstaker handler mot virksomhetens interesser. 

Et arbeidsreglement skal sikre orden, sikkerhet og forutsigbarhet. Reglementet kan omfatte alt fra arbeidstid, oppførsel, røyking, alkohol og bruk av bedriftens IT-systemer, til regler for fravær og permisjon.

Brudd på slike regler kan gi grunnlag for advarsel – og i alvorlige tilfeller, avskjed.

Men terskelen er høy: Enkelttilfeller av dårlig oppførsel eller misforståelser er ikke nok.

Typiske tilfeller som kan gi grunnlag for avskjed:

• systematisk neglisjering av sikkerhetsregler
• bevisst misbruk av bedriftens ressurser
• brudd på lojalitetsplikten overfor arbeidsgiver
• urettmessig bruk av IT-systemer (for eksempel ulovlig fildeling)

Send oss en henvendelse under, så tar vi kontakt.

Ulovlig fravær kan i enkelte tilfeller være så alvorlig at det regnes som grovt pliktbrudd. Det gjelder særlig hvis fraværet er langvarig, uvarslet, eller der arbeidstaker har feilinformert arbeidsgiver om årsaken.

Arbeidsgiver må imidlertid vurdere situasjonen konkret. Enkeltdager med fravær, særlig der det foreligger misforståelser eller sykdom, vil normalt ikke gi grunnlag for avskjed.

Før arbeidsgiver beslutter avskjed, må det foreligge:

1. Grundig dokumentasjon av forholdet (rapporter, e-poster, vitnebeskrivelser).
2. Drøftelsesmøte i tråd med arbeidsmiljøloven § 15-1, der arbeidstaker får mulighet til å forklare seg.
3. En skriftlig avskjedsbeslutning med begrunnelse.

Avskjeden må være proporsjonal og bygge på saklig grunnlag. Feil prosedyre kan gjøre avskjeden ugyldig – og gi grunnlag for erstatningskrav.

1. Manglende dokumentasjon før beslutning.
2. Forveksling av «avskjed» og «oppsigelse».
3. Avskjed uten drøftelsesmøte.
4. For lav terskel – der forholdet burde gitt advarsel, ikke avskjed.
5. Dårlig håndtering av kommunikasjon med den ansatte.

For arbeidsgivere:

• Juridisk vurdering av grunnlaget for avskjed
• Bistand ved drøftelsesmøter og dokumentasjonsarbeid
• Representasjon i forhandlinger og rettssaker
• Revisjon av arbeidsreglement og interne rutiner

For arbeidstakere:

• Vurdering av lovligheten av avskjed
• Forhandlinger om oppreisning og økonomisk kompensasjon
• Hjelp ved ugyldig avskjed eller brudd på saksbehandlingsregler

Les mer om avskjed

1. Ikke handle overilt – vurder fakta og dokumentasjon før beslutning.
2. Innkall til drøftelsesmøte med tydelig agenda.
3. Dokumenter alt – særlig tidligere advarsler og brudd.
4. Rådfør deg med advokat før beslutning tas.

Jo tidligere du får bistand, desto større er sjansen for å løse saken uten rettssak.