Suspensjon og avskjed – hva betyr det, og når kan arbeidsgiver bruke det?

Suspensjon betyr at en arbeidstaker midlertidig fritas fra arbeidsplikten. Det kan fordi arbeidsgiver etterforsker et mulig grovt pliktbrudd, eller andre saker som omhandler arbeidstaker.

Suspensjon er ikke det samme som oppsigelse eller avskjed – arbeidsforholdet består, og arbeidstakeren har rett til full lønn under hele perioden.

Arbeidsmiljøloven § 15-13 regulerer suspensjon og stiller klare krav:

1. Det må foreligge mistanke om grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold.
2. Suspensjonen må være nødvendig av hensyn til virksomheten.
3. Den må være tidsbegrenset til den perioden som trengs for å undersøke saken.

Arbeidsgiver kan suspendere en arbeidstaker ved konkret mistanke om forhold som potensielt kan føre til avskjed. Dette kan være:

• Mistanke om økonomiske misligheter eller underslag
• Beruselse i arbeidstiden
• Trusler eller vold mot kollegaer eller kunder
• Brudd på sikkerhetsrutiner eller lojalitetsplikt

Suspensjon kan brukes for å beskytte virksomheten, sikre etterforskning eller hindre bevisforspillelse.

Dersom arbeidsgiver kunne brukt mildere tiltak, som midlertidig omplassering, vil vilkåret om nødvendighet ikke være oppfylt.

Send oss en henvendelse under, så tar vi kontakt.

Avskjed innebærer at arbeidstaker må fratre umiddelbart, og at arbeidsforholdet avsluttes uten oppsigelsestid.

Vilkårene følger av arbeidsmiljøloven § 15-14:

Arbeidstaker kan avskjediges dersom vedkommende har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Avskjed kan være aktuelt ved:

• Alvorlig ordrenekt
• Tyveri, underslag eller bedrageri
• Trakassering eller vold på arbeidsplassen
• Rus på jobb
• Ulovlig fravær
• Brudd på lojalitetsplikten 

Forskjellen fra suspensjon er at avskjed krever dokumenterte fakta, ikke bare mistanke.

Både ved suspensjon og avskjed gjelder strenge formkrav:

1. Drøftelsesmøte skal holdes før beslutningen tas. Arbeidstaker skal få forklare seg.
2. Skriftlig beslutning må gis og leveres personlig eller sendes rekommandert.
3. Dokumentet må inneholde:
   • Begrunnelse for tiltaket
   • Informasjon om rett til forhandlinger og søksmål
   • Tidsramme (ved suspensjon)
4. Arbeidsgiver må følge proporsjonalitetsprinsippet – tiltaket må stå i forhold til handlingen.

Feil prosedyre kan gjøre både suspensjon og avskjed ugyldig.

1. Suspenderer uten tilstrekkelig grunnlag – mistanke må være konkret.
2. Lar suspensjonen vare for lenge – normalt maks tre måneder.
3. Unnlater drøftelsesmøte – lovbrudd etter arbeidsmiljøloven § 15-1.
4. Bruker suspensjon som straff – ulovlig formål.
5. Gir avskjed uten dokumentasjon – kan føre til ugyldighet og erstatning.

For arbeidsgivere:

• Juridisk vurdering av om vilkårene for suspensjon eller avskjed er oppfylt
• Bistand i drøftelsesmøter
• Utarbeidelse av lovlige vedtak og dokumentasjon
• Representasjon i forhandlinger og rettssaker

For arbeidstakere:

• Vurdering av om suspensjon eller avskjed er lovlig
• Bistand ved feilaktig behandling eller manglende grunnlag
• Forhandlinger om erstatning og oppreisning
• Rådgivning ved videre arbeidsrettslige konsekvenser

Les mer om avskjed

1. Dokumenter alt – hva som skjedde, når og hvordan.
2. Hold drøftelsesmøte med protokoll.
3. Følg formkravene i arbeidsmiljøloven §§ 15-1 til 15-4.
4. Søk juridisk bistand tidlig – feil håndtering kan bli kostbar.
5. Vurder alternativer – som midlertidig omplassering eller advarsel før suspensjon.