Arbeidstaker eller oppdragstaker? Unngå feil som kan koste deg dyrt

Mange virksomheter velger å benytte konsulenter, frilansere eller innleide ressurser i stedet for å ansette. Dette kan være en god løsning for fleksibilitet – men det forutsetter at man klassifiserer forholdet riktig.

Dersom forholdet i praksis har alle kjennetegnene til et ansettelsesforhold, vil det juridisk sett anses som et arbeidsforhold – selv om partene har kalt det et “oppdrag”.

Konsekvensen er at arbeidsgiver må etterbetale det som tilkommer en arbeidstaker: lønn, feriepenger, pensjon, arbeidsgiveravgift og eventuelt etterbetaling av skatt.

Feil klassifisering kan også føre til etterberegning fra Skatteetaten, krav fra NAV, og i verste fall erstatningsansvar overfor arbeidstakeren.

En arbeidstaker er en person som stiller sin arbeidskraft til disposisjon for en arbeidsgiver, underlagt arbeidsgiverens ledelse og kontroll. Arbeidstakeren mottar lønn for arbeidet, og omfattes av arbeidsmiljøloven med rett til feriepenger, pensjon, sykepenger, stillingsvern og oppsigelsesvern.

I vurderingen legger man vekt på om den som utfører arbeidet:

• må utføre arbeidet personlig,
• er underlagt styring, ledelse og kontroll,
• får fast lønn og ikke bærer økonomisk risiko,
• bruker arbeidsgivers verktøy, systemer og lokaler,
• og har et fast arbeidsforhold til virksomheten.

Dette er typiske kjennetegn på et klassisk ansettelsesforhold, hvor arbeidsgiver har arbeidsgiveransvaret.

En oppdragstaker – ofte omtalt som konsulent, frilanser eller selvstendig næringsdrivende – driver egen virksomhet og tilbyr tjenester til kunder eller oppdragsgivere. Oppdragstakeren styrer som regel arbeidstid, metode og arbeidssted selv, og fakturerer med merverdiavgift.

Han eller hun bærer selv risikoen for resultatet og kan ofte bruke egne ansatte eller samarbeidspartnere til å utføre oppdraget.

Typiske kjennetegn:

• egen organisasjonsform (enkeltpersonforetak eller AS),
• frihet til å bestemme arbeidsmetode,
• fakturering per oppdrag eller time,
• flere oppdragsgivere,
• økonomisk risiko for forsinkelser eller feil.

Send oss en henvendelse, så tar vi kontakt.

Rettslig sett avgjøres klassifiseringen gjennom en helhetsvurdering av faktiske forhold.

Hver sak vurderes konkret, men domstolene legger særlig vekt på disse momentene:

1. Underordning: Er vedkommende underlagt arbeidsgivers styring og ledelse?
2. Integrasjon: Er arbeidet en del av virksomhetens kjerneoppgaver?
3. Personlig arbeidsplikt: Må arbeidet utføres personlig, eller kan det settes bort?
4. Risiko: Hvem bærer risikoen for resultat og betaling?
5. Utstyr: Hvem stiller med verktøy, lokaler og systemer?
6. Varighet: Er forholdet løpende, eller knyttet til et tidsavgrenset prosjekt?

Dersom flertallet av disse peker mot underordning og avhengighet, vil det i praksis foreligge et arbeidsforhold.

Feil vurdering av tilknytningsform kan bli kostbart – og det er arbeidsgiver som har bevisbyrden.

Dersom arbeidstaker kan vise til underordning og faste arbeidsvilkår, skal det legges til grunn at det foreligger et arbeidsforhold.

For arbeidsgiver kan dette bety:

• etterbetaling av lønn, feriepenger og pensjon,
• krav om arbeidsgiveravgift og skatt,
• erstatningsansvar overfor arbeidstaker,
• etterkontroll fra Skatteetaten og NAV.

For arbeidstaker betyr det:

• krav på fast ansettelse,
• rett til sykepenger, permisjon og trygd,
• etterbetaling for manglende rettigheter.

Mange som kaller seg “frilansere” befinner seg i gråsonen mellom arbeidstaker og oppdragstaker.

Dersom frilanseren har frihet til å styre egen arbeidstid, ta flere oppdrag og fakturere selv, er vedkommende normalt oppdragstaker.

Men dersom frilanseren jobber fast for én kunde, under instruksjon og på kundens premisser, vil forholdet i realiteten være et ansettelsesforhold.

Dette gjelder uansett om kontrakten sier noe annet – realiteten veier alltid tyngst.

Ved tvil er det arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at forholdet ikke er et arbeidsforhold.

Dette følger både av arbeidsmiljøloven og rettspraksis.

Arbeidstaker behøver bare å påvise at det foreligger underordning og løpende arbeidsytelse.
Arbeidsgiver må deretter bevise det motsatte.

Dette innebærer at arbeidsgiver bør ha klare skriftlige avtaler, dokumentasjon på oppdragsform, og en faktisk praksis som underbygger at oppdragstakeren er selvstendig.

For arbeidsgivere handler det om å være proaktiv. Sørg for å:

• avklare forholdet før kontrakt inngås,
• bruke juridisk kvalitetssikrede kontrakter,
• dokumentere oppdragets karakter,
• og sørge for samsvar mellom kontrakt og praksis.

For konsulenter og frilansere er det viktig å:

• vite hvilke rettigheter som gjelder,
• fakturere korrekt og bruke eget utstyr,
• og søke juridisk bistand dersom forholdet glir over i fast ansettelse.

Vi bistår både virksomheter og enkeltpersoner med å avklare og håndtere spørsmål om arbeidstakerstatus, kontrakter og rettigheter.

Våre advokater hjelper deg med:

• vurdering av kontrakter og faktisk tilknytning,
• risikovurdering ved bruk av konsulenter og frilansere,
• rådgivning ved krav om fast ansettelse,
• bistand i dialog med NAV, Skatteetaten og Arbeidstilsynet,
• representasjon i forhandlinger og rettssaker.