Krav til arbeidsavtalen

en dame viser en mann noe hun ser på en ipad. Foto

Når man begynner i ny jobb skal det alltid inngås skriftlig arbeidsavtale. Det gjelder uansett om det er snakk om en fast- eller midlertidig ansettelse. Arbeidsmiljøloven oppstiller flere minimumskrav til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen. I denne artikkelen går vi gjennom hva som er viktig å tenke på ved inngåelse av arbeidsavtale.

Av Codex Advokat og Arbeidsrettsadvokater.no
24/01/2024

Hvem skal utforme arbeidskontrakten?

Det er arbeidsgiver som har ansvaret for å lage et utkast til arbeidskontrakt. Arbeidstaker har på sin side rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller en annen representant både ved utarbeidelse og ved eventuelle endringer i arbeidsavtalen. Arbeidstaker har imidlertid ikke krav på få denne bistanden dekket av arbeidsgiver.

13 punkter arbeidskontrakten må inneholde

Arbeidsavtalen må p.t. minimum inneholde følgende punkter:

  1. Partenes identitet
    - Hvem er arbeidsgiver?
    - Hvem er arbeidstaker?

  2. Arbeidsplassen
    Dersom det ikke er noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen opplyse om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver.

  3. Arbeidstakerens tittel
    Det må gis en beskrivelse av arbeidstakers tittel, stilling, arbeidskategori, eller beskrivelse av arbeidet som skal utføres.

  4. Tidspunkt for arbeidsforholdets begynnelse

  5. Forventet varighet
    Dersom arbeidsforholdet er midlertidig skal forventet varighet fremgå av arbeidsavtalen. Det må også stå hva som er grunnlaget for ansettelsen, for eksempel hvorvidt det gjelder et vikariat.

  6. Eventuelle prøvetidsbestemmelser
    Dette gjelder også angivelse av oppsigelsesfrist i prøvetid.

  7. Arbeidstakers rett til ferie og feriepenger
    Det skal også opplyses om reglene for fastsettelse av ferietidspunktet.

  8. Oppsigelsestid og oppsigelsesfrister for både arbeidstaker og arbeidsgiver
    Dersom det ikke fremgår av arbeidsavtalen, er hovedregelen en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned.

  9. Lønn
    Den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, inkludert:
    - utbetalingsmåte
    - tidspunkt for lønnsutbetaling
    - eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse.

  10. Ukentlig arbeidstid
    Lengde og plassering av den daglige og ukentlige arbeidstid. Dersom arbeidet skal utføres periodevis, skal arbeidsavtalen fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres.

  11. Lengden av pauser

  12. Avtale om særlig arbeidstidsordning, jf. Arbeidsmiljøloven § 10-2

  13. Opplysninger om eventuelle tariffavtalersom regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er.

Andre viktige punkter i arbeidskontrakten

- Konkurransebegrensninger

I mange bransjer er det blitt vanlig å avtale konkurransebegrensende klausuler.

En konkurranseklausul begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør.

Med kundeklausul menes en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers rett til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdet har opphørt.

Det er ikke noe forbud mot å ha slike konkurransebegrensende klausuler i arbeidsavtalen, men arbeidsmiljøloven begrenser adgangen. Arbeidsgiver må blant annet ha et særlig behov for vern mot konkurranse. Det er også en tidsbegrensning for hvor lenge en konkurransebegrensende avtale kan gjelde. Det stilles også krav til skriftlig redegjørelse.

- Lojalitetsplikt

Selv om det ikke er avtalt noen konkurransebegrensende klausuler i arbeidsavtalen, har arbeidstaker likevel en lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver. Lojalitetsplikten vil til en viss grad også være gjeldende etter at arbeidsforholdet opphører.

ⓘ 
Slik hjelper våre advokater deg

Våre advokater bistår deg i utformingen av arbeidskontrakter, og gir deg råd knyttet til særskilte forhold som bør avtalereguleres i kontrakten.

Når skal arbeidsavtalen inngås?

- Arbeidsforholdet varer i mer enn en måned:

Hvis arbeidsforholdet skal vare i mer enn en måned, skal arbeidskontrakten være inngått så snart som mulig og senest innen måned etter at arbeidsforholdet begynte.

- Arbeidsforholdet varer i mindre enn en måned:

I arbeidsforhold som skal ha kortere varighet enn en måned, skal det inngås en skriftlig arbeidsavtale med en gang.

NB! Nye krav til arbeidsavtalen

Fra 1. juli 2024 utvides listen over forhold som det skal opplyses om etter arbeidsmiljøloven §§ 14-6 og 14-7.

Nye punkter som det skal informeres om inkluderer følgende:

  • Dersom lønn består av ulike elementer og eventuelle tillegg, må disse angis særskilt
  • Dersom arbeidet skal utføres periodevis eller den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere, skal dette fremgå av arbeidsavtalen
  • Ordninger for vaktendringer, samt ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid
  • Spesifisere om arbeidstaker fritt kan bestemme eget arbeidssted
  • Opplysninger om feriepenger
  • Rett til betalt fravær
  • Rett til kompetanseutvikling dersom arbeidsgiver tilbyr dette
  • Fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet
  • Sosiale sikringsordninger
  • Dersom arbeidsgiver er et bemanningsforetak, må innleiers identitet fremkomme av arbeidsavtalen så snart den er kjent

Det er også vedtatt endringer for hva som skal fremgå av arbeidsavtalen for arbeidstakere som sendes til utlandet.

Strengere tidsfrister

Videre vil tidsfristen i arbeidsmiljøloven § 14-5 andre ledd til å sørge for at arbeidsavtale foreligger bli forkortet fra 1 måned til 7 dager etter at arbeidsforholdet begynte. Fristen for å innta endringer i arbeidsforholdet i arbeidsavtalen vil bli forkortet fra en måned til den dagen endringene trer i kraft.

Forespørsel om mer forutsigbare arbeidsvilkår

For midlertidig ansatte og deltidsansatte som har vært ansatt i virksomheten i mer enn 6 måneder og fullført eventuell prøvetid, vil det innføres en rett til å be om en mer forutsigbar ansettelsesform. I slike tilfeller må arbeidsgiver komme med et skriftlig begrunnet svar innen en måned etter at forespørselen fant sted.

Ny regel om bevisbyrde

Dersom det ikke fremgår av arbeidsavtalen at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren er fast ansatt ved mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig av arbeidsgiver. Det samme gjelder for stillingsomgang. Dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om dette, skal arbeidstakeres påstand om stillingsomgang legges til grunn dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Denne bestemmelsen legger opp til en streng bevisbyrde for arbeidsgiver.

Prøvetid

Det vil også komme en regel om at det ikke kan avtales ny prøvetid dersom arbeidstakeren skal fortsette i samme stilling eller begynne i en stilling som i det vesentlige er likeartet stillingen som vedkommende har hatt i samme virksomhet. Ved fast ansettelse kan ny prøvetid likevel avtales dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger 6 måneder.

Vår anbefaling

Vi anbefaler at arbeidsgivere oppdaterer sine maler i god tid før iverksettelsen av lovendringen og oppdaterer eksisterende arbeidsavtaler, for eksempel med et tillegg. I tillegg bør de nye reglene for når arbeidsavtale skal foreligge innarbeides i rutinene.

Kan arbeidsgiver gjøre endringer i arbeidsavtalen?

Arbeidsgiver er lovpålagt å endre arbeidstakers kontrakt ved eventuelle endringer i arbeidsforholdet.

Dersom partene er enige om ny lønn eller at arbeidstaker skal ha en ny stilling, må dette inn i arbeidsavtalen. Det kan for eksempel gjøres som et vedlegg til arbeidskontrakten.

Gjør arbeidsgiver endringer du ikke er enig i?

Noen ganger vil imidlertid arbeidsgiver gjøre endringer i arbeidstakers arbeidsavtale, som arbeidstaker ikke er enig i.

Det er antatt at arbeidsgiver har en viss styringsrett, som innebærer at man kan lede, organisere og fordele arbeidet til arbeidstakerne. Denne retten følger ikke av noen bestemt lovbestemmelse, men følger av ulovfestet rett.

Arbeidsgivers styringsrett er ikke ubegrenset. Det vil si at lover, arbeidskontrakten eller andre avtaler, sedvane eller rettspraksis kan sette begrensninger for hva arbeidsgiver kan bestemme over arbeidstakerne.

Dersom arbeidsgiver ønsker å gjøre større endringer, som for eksempel å flytte arbeidsstedet, må beslutningen hvile på en saklig begrunnelse. Vesentlige endringer for arbeidstakere, vil medføre strengere krav til arbeidsgivers saksbehandling.

Det vil for eksempel stilles strengere krav til arbeidsgivers saksbehandling og vurderinger dersom arbeidsstedet skal flyttes fra Oslo til Bergen sammenlignet med et bytte av arbeidssted på 1 km.

Endring av arbeidsavtalen utover arbeidsgivers styringsrett, må gjennomføres som endringsoppsigelse. Her er det egne krav til arbeidsgivers saksbehandling.

ⓘ 
Slik hjelper våre advokater deg

Våre advokater bistår deg i vurderinger av om endringer ligger innenfor eller utenfor arbeidsgivers styringsrett, og hvordan man bør gå frem ved endringer i arbeidsavtalen.

Arbeidskontrakt daglig leder

Arbeidsmiljøloven åpner for at øverste leder i en virksomhet kan ansettes på åremål. Med åremålsstilling menes det at virksomhetens øverste leder, ofte daglig leder, blir ansatt for et bestemt tidsrom.

Dette kan minne om midlertidig ansettelse. Men ettersom daglig leder gjerne er en stilling som er av permanent karakter passer ikke reglene om midlertidig ansettelse. Dette kalles derfor åremål og har en egen lovhjemmel i Arbeidsmiljøloven § 14-10.

Arbeidsmiljølovens regler om stillingsvern gjelder innenfor åremålsperioden. Vil arbeidsgiver si opp en daglig leder innenfor den avtalte perioden må oppsigelsen være saklig begrunnet, med mindre annet er avtalt i arbeidskontrakten.

Videre er det mulig for arbeidsgiver å inngå en skriftlig forhåndsavtale med virksomhetens øverste leder hvor arbeidstaker sier fra seg rettighetene om stillingsvern ved oppsigelse mot avtale om etterlønn ved fratreden. Dette gjelder kun for virksomhetens øverste leder, som for eksempel daglig leder, og gjelder ikke for øvrige ansatte.

Bli kjent med våre advokater i dag

Sitat Geir

Hva skjer når du tar kontakt med oss?

  • Du får en vurdering av behovet for advokatbistand.
  • Du får gode råd og juridisk støtte gjennom hele din sak.
  • Du får informasjon om hvilke rettigheter du har i din sak.

Dette lover vi deg

  • Du vil få ærlige og tydelige råd om muligheter, kostnader, risikoer og mulige resultater i din sak.
  • Du vil få bistand fra en dedikert og spesialisert advokat, som jobber sammen med deg for å oppnå et best mulig resultat.
  • Du vil få svar på alle dine spørsmål om arbeidsrett.
  • Dine interesser vil bli ivaretatt.
  • Du vil få en bekymring mindre.

Hvorfor bør du velge Codex Advokat?

  • Vi har bred erfaring innenfor arbeidsrettslige problemstillinger.
  • Vi er bistår deg uansett hvor i landet du befinner deg.
  • Vi er genuint interessert i å sørge for at våre klienter får en bekymring mindre.
  • Vi bistår deg som enten arbeidsgiver eller arbeidstaker, i prosesser for domstolene, i forhandlinger og ved behov for rene rådgivningstjenester.

Vi bistår klienter over hele landet.

Marte Nesje Banner-bilde

Vi bistår deg ved spørsmål om arbeidsrett

I arbeidslivet dukker det stadig opp problemstillinger som må håndteres individuelt og på riktig måte. Ved riktig håndtering kan man som arbeidsgiver unngå ressurskrevende og kostbare tvister. Våre advokater har erfaring med de fleste arbeidsrettslige problemstillinger.
Våre advokater