Fortrinnsrett ved ansettelse – slik fungerer reglene i arbeidslivet

Fortrinnsrett innebærer at visse arbeidstakere skal vurderes først når en ny stilling blir ledig i virksomheten. Dette gjelder særlig:

• arbeidstakere som tidligere er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold
• deltidsansatte som ønsker større stilling
• midlertidig ansatte som har vært ansatt over tid

Hensikten er å sikre forutsigbarhet og rettferdig behandling i arbeidslivet. Reglene om fortrinnsrett bygger på både likebehandlingsprinsippet og arbeidsgivers plikt til forsvarlig personalforvaltning.

Deltidsansatte er blant dem som oftest får fortrinnsrettsproblemer. Mange arbeidstakere i deltidsstillinger ønsker mer arbeidstid, og loven gir dem et sterkt vern.

Etter arbeidsmiljøloven § 14-3 har deltidsansatte som ønsker utvidet stilling, fortrinnsrett til ledige stillinger i virksomheten dersom de er kvalifiserte.

Arbeidsgiver kan bare avslå kravet dersom det medfører vesentlige ulemper for virksomheten.

Eksempler på slike ulemper kan være:

• store endringer i turnusordning eller bemanningsplan
• manglende kompetanse eller sertifisering
• vesentlig økning i kostnader

Men terskelen for å nekte er høy.

Send oss en henvendelse under, så tar vi kontakt.

Midlertidig ansatte kan ha fortrinnsrett dersom de har vært ansatt sammenhengende i minst 12 måneder i løpet av de siste to årene.

Fortrinnsretten gjelder ved ny ansettelse i samme virksomhet og varer i ett år etter at arbeidsforholdet opphørte.

Dette betyr at dersom virksomheten senere ansetter noen i en tilsvarende stilling, må tidligere ansatte vurderes først – forutsatt at de er kvalifiserte.

Det er likevel viktig å skille mellom vikarer og andre midlertidig ansatte:

• Vikarer har som hovedregel ikke fortrinnsrett, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav b.
• Midlertidige ansatte i prosjekter eller sesongstillinger kan derimot ha det.

I mange virksomheter, særlig i offentlig sektor og kommuner, finnes egne rutiner for intern utlysning. Fortrinnsretten gjelder da for interne søkere som allerede jobber i virksomheten.

Dersom arbeidsgiver lyser ut en stilling eksternt uten først å tilby den internt til fortrinnsberettigede ansatte, kan det være brudd på fortrinnsretten.

Dette er særlig aktuelt:

• ved omorganiseringer
• ved deltidsstillinger som økes
• ved stillinger som blir ledige etter permisjon eller sykdom

Arbeidsgiver må kunne dokumentere at alle aktuelle arbeidstakere med fortrinnsrett er vurdert før nyansettelse skjer.

Arbeidsmiljøloven stiller flere krav for at arbeidstaker skal ha rett til fortrinnsrett:

1. Ansettelsestid: minst 12 måneder i løpet av de siste to årene.
2. Årsak: arbeidstakeren må være deltidsansatt, midlertidig ansatt eller tidligere sagt opp på grunn av virksomhetens forhold.
3. Kvalifikasjon: arbeidstaker må være faglig og personlig kvalifisert for stillingen.
4. Tid: fortrinnsretten gjelder i ett år fra arbeidsforholdet opphørte, eller så lenge arbeidstaker ønsker utvidelse.
5. Samme virksomhet: retten gjelder kun i den juridiske enheten der vedkommende var ansatt.

Arbeidsgiver har plikt til å vurdere fortrinnsrett automatisk – selv om arbeidstaker ikke har fremmet formelt krav. Dersom arbeidsgiver overser fortrinnsretten, kan ansettelsen kjennes ugyldig etter arbeidsmiljøloven § 14-2 (6).

Arbeidsgiver bør:

• ha rutiner for å kartlegge fortrinnsberettigede ved hver ny stilling
• dokumentere vurderinger skriftlig
• informere arbeidstakere om fortrinnsrett når arbeidsforhold avsluttes

Offentlige arbeidsgivere har særskilte regler og plikter.

I kommunal sektor følger fortrinnsretten hovedsakelig av arbeidsmiljøloven, men mange kommuner har også tariffavtaler som styrker rettighetene.

I statlig sektor gjelder fortrinnsrett etter statsansatteloven § 13, som gir tidligere statsansatte forrang ved nyansettelser i staten dersom de er kvalifiserte.

Dette betyr at offentlig ansatte ofte har et sterkere vern enn private arbeidstakere, men kravene til kvalifikasjon og saksbehandling er også strengere.

Fortrinnsretten kan bortfalle dersom arbeidstaker:

• takker nei til et tilbud om passende stilling
• ikke gir svar innen 14 dager etter tilbudet
• ikke lenger er kvalifisert
• ikke har gitt uttrykk for ønske om fortrinnsrett i tide

I tillegg kan retten bortfalle dersom stillingen endrer karakter vesentlig – for eksempel dersom den krever ny kompetanse som arbeidstakeren ikke har.

Dersom en arbeidsgiver ansetter en annen uten å vurdere fortrinnsretten, kan konsekvensene bli alvorlige.

Arbeidstakeren kan da:

• kreve stillingen
• kreve erstatning for økonomisk tap
• i enkelte tilfeller, få rettslig avgjørelse om ugyldig ansettelse

Tvister om fortrinnsrett avgjøres ofte i domstolene, men mange løses gjennom forhandlinger.

Vi bistår både arbeidstakere og arbeidsgivere i spørsmål om fortrinnsrett.

Våre advokater hjelper deg med:

• vurdering av rettigheter etter arbeidsmiljøloven §§ 14-2 og 14-3
• gjennomgang av dokumentasjon og utlysninger
• håndtering av interne søknadsprosesser
• tvisteløsning ved brudd på fortrinnsrett

Jo tidligere du tar kontakt, desto enklere kan vi sikre riktig håndtering av saken.