- Hovedside>
- Avskjed
Avskjed i arbeidsforhold – regler, grunnlag og rettigheter
Avskjed betyr at arbeidsforholdet avsluttes umiddelbart, uten lønn i oppsigelsestiden.
Dette er den mest alvorlige reaksjonen arbeidsgiver kan bruke mot en ansatt – og loven stiller derfor strenge krav til grunnlag, prosess og dokumentasjon.
Hos Codex Advokat hjelper vi både arbeidsgivere og arbeidstakere med å vurdere lovligheten av avskjed, håndtere drøftelsesmøter og bistå i forhandlinger om ugyldige avskjeder.
Artikkelen er skrevet og kvalitetssikret av Codex Advokat sitt team for arbeidsrett.
Kort oppsummert
- Avskjed innebærer øyeblikkelig opphør av arbeidsforholdet, uten lønn i oppsigelsestiden.
- Arbeidsmiljøloven § 15-14 krever grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold for at avskjed skal være lovlig.
- Det må foreligge konkret dokumentasjon og drøftelsesmøte før beslutning tas.
- Feil prosess kan gjøre avskjeden ugyldig, og arbeidstaker kan kreve erstatning eller forhandlinger.
- Codex Advokat bistår i hele prosessen – fra vurdering av grunnlag til forhandling eller rettssak.
Hva betyr avskjed?
Avskjed innebærer at arbeidsavtalen opphører umiddelbart. Arbeidstakeren mister retten til lønn, feriepenger og andre ytelser som følger av arbeidsforholdet.
Forskjellen fra oppsigelse er tydelig:
| Forhold | Oppsigelse | Avskjed |
|---|---|---|
| Opphørstidspunkt | Etter oppsigelsestid | Umiddelbart |
| Lønn | Betales i oppsigelsestid | Opphører straks |
| Krav til grunn | Saklig grunn | Grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold |
| Rett til å stå i stilling | Ja, ved tvist | Nei |
Avskjed kan derfor ses som et straffelignende tiltak som kun kan brukes når oppsigelse ikke er tilstrekkelig.
💡 Visste du at?
Avskjed brukes ved alvorlige brudd på arbeidsavtalen. Dersom arbeidsgiver bruker avskjed uten grunnlag, kan det anses som ugyldig avskjed – og gi krav på erstatning.
Avskjed i arbeidsmiljøloven
Vilkårene for avskjed fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-14, som sier:
«Arbeidsgiver kan avskjedige arbeidstaker dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.»
Dette betyr at handlingen må være alvorlig nok til å bryte tilliten mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.
Eksempler på situasjoner hvor avskjed kan vurderes:
Grunnlag for avskjed
Et grunnlag for avskjed må vurderes konkret og individuelt.
Arbeidsgiver må kunne bevise at handlingen har brutt tilliten og gjort det umulig å fortsette arbeidsforholdet.
Typiske grunnlag for avskjed:
- Ordrenekt: Arbeidstaker nekter å følge lovlige instrukser.
- Ulovlig fravær: Gjentatte fravær uten gyldig grunn.
- Brudd på lojalitetsplikt: Illojale handlinger, konkurrentarbeid, eller skade på arbeidsgivers omdømme.
- Beruselse i arbeidstiden: Ruspåvirkning på jobb kan skape fare eller tillitstap.
- Trakassering eller utilbørlig opptreden: Dårlig oppførsel mot kolleger, kunder eller samarbeidspartnere.
Prosessen – slik skal avskjed håndteres
For å unngå ugyldighet må arbeidsgiver følge korrekte prosedyrer:
Drøftelsesmøte
Etter arbeidsmiljøloven § 15-1 må arbeidsgiver kalle inn arbeidstaker til møte før beslutning.
Formålet er å la arbeidstakeren forklare seg og belyse saken.
Skriftlig beslutning
Avskjed skal alltid være skriftlig, jf. § 15-4, og inneholde:
- Årsaken til avskjeden
- Opplysninger om rett til forhandlinger
- Opplysninger om søksmålsfrister
- Levering personlig eller rekommandert
Undersøkelse og dokumentasjon
Arbeidsgiver må kunne bevise faktum – både av hensyn til arbeidstakerens rettssikkerhet og egen sak.
💡 Visste du at?
En avskjed sendt kun på e-post er ikke gyldig. Den må leveres personlig eller via rekommandert post for å oppfylle lovens formkrav.
Trenger du hjelp med avskjed?
Send oss en henvendelse under, så tar vi kontakt.
Rettigheter ved avskjed
Selv om arbeidsforholdet opphører umiddelbart, har arbeidstaker fortsatt visse rettigheter:
- Opptjente feriepenger skal utbetales.
- Sykepenger og forsikringsrettigheter kan bestå, avhengig av årsak.
- Arbeidstaker kan bestride avskjeden og kreve forhandlinger eller rettslig prøving.
Les også om forhandlinger ved avskjed og suspensjon
Ugyldig eller urettmessig avskjed
En avskjed er ugyldig hvis:
- Vilkårene i arbeidsmiljøloven § 15-14 ikke er oppfylt
- Formkravene ikke er fulgt
- Arbeidsgiver ikke har dokumentert grunnlaget
Dersom retten kjenner avskjeden ugyldig, kan arbeidstaker kreve:
- Erstatning for økonomisk tap
- Oppreisningserstatning
- I noen tilfeller, tilbakeføring til stillingen
Avskjed av ledere og særskilte stillinger
For personer i ledende stillinger, som daglig leder, HR-sjef eller økonomidirektør, gjelder samme lov – men forventningene er høyere.
Brudd på tillit eller lojalitet kan raskere gi grunnlag for avskjed.
Vanlige feil arbeidsgivere gjør
- Avskjed uten dokumentasjon
- Manglende drøftelsesmøte
- Formfeil i brev eller levering
- Uriktige anklager eller sviktende saksbehandling
- Manglende vurdering av mildere tiltak (advarsel, oppsigelse)
💡 Visste du at?
Feil ved avskjedsprosessen kan føre til ugyldighet, erstatningsansvar og omdømmetap – selv om arbeidstaker faktisk har gjort feil.
Slik hjelper Codex Advokat deg
For arbeidsgivere:
- Juridisk vurdering av grunnlag for avskjed
- Utarbeidelse av drøftelsesinnkalling og avskjedsbrev
- Rådgivning under forhandling og søksmål
For arbeidstakere:
- Vurdering av om avskjeden er gyldig
- Bistand i forhandlinger og domstolsbehandling
- Erstatningskrav ved ugyldig avskjed
Ofte stilte spørsmål (FAQ)
Hva er forskjellen mellom oppsigelse og avskjed?
Avskjed innebærer øyeblikkelig opphør uten lønn, mens oppsigelse gir rett til oppsigelsestid og lønn i perioden.
Hva er grunnlag for avskjed?
Grovt pliktbrudd, vesentlig mislighold, illojalitet, trakassering, rusbruk eller alvorlig tillitsbrudd kan gi grunnlag for avskjed.
Har man krav på lønn ved avskjed?
Nei, lønnen opphører umiddelbart. Men du har krav på feriepenger opptjent før avskjeden og eventuelt sluttoppgjør.
Hvordan bestride en avskjed?
Du kan kreve forhandlinger innen to uker etter mottatt avskjed og reise søksmål dersom partene ikke blir enige.
Kan en leder avskjediges på dagen?
Ja, dersom det foreligger grovt tillitsbrudd eller vesentlig mislighold. Se vår artikkel om avskjed av leder.