Arbeidsavtale og arbeidskontrakt – krav, innhold og vanlige feil

En arbeidsavtale (også kalt arbeidskontrakt) regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Den skal være skriftlig og tydelig angi partenes rettigheter og plikter.

Arbeidsmiljøloven § 14-5 og § 14-6 fastsetter at avtalen skal foreligge senest innen 7 dager etter oppstart, uansett om det er snakk om fast, midlertidig eller deltidsansettelse.

Arbeidsgiver har plikt til å utarbeide utkastet til arbeidsavtale.

Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller advokat, men arbeidsgiver har ikke plikt til å dekke kostnaden.

Arbeidsmiljøloven stiller krav til minst følgende innhold:

1. Partenes identitet
2. Arbeidssted / oppmøtested
3. Tittel og stilling
4. Startdato for arbeidsforholdet
5. Varighet (dersom midlertidig)
6. Prøvetid og oppsigelsesfrist i prøvetiden
7. Ferie og feriepenger
8. Oppsigelsesfrister
9. Lønn og tillegg (bonus, godtgjørelser, pensjon)
10. Arbeidstid og pauser
11. Særlig arbeidstidsordning (AML § 10-2)
12. Tariffavtaler som gjelder
13. Eventuelle konkurranse- eller kundeklausuler

Eksempel:
Dersom arbeidsgiver ikke oppgir at ansettelsen er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren er fast ansatt, jf. § 14-6 og ny bevisbyrderegel.

De siste lovendringene i arbeidsmiljøloven stiller strengere krav til forutsigbarhet, innhold og frister.

Viktige endringer:

• 7-dagersfrist: Arbeidsavtalen skal foreligge innen 7 dager etter oppstart (tidligere 1 måned).
• Detaljert lønnsbeskrivelse: Alle lønnselementer (grunnlønn, bonus, tillegg, overtid) skal spesifiseres.
• Arbeidstid: Variabel arbeidstid og vaktrutiner må beskrives tydelig.
• Forespørsel om forutsigbarhet: Deltids- og midlertidig ansatte med over 6 måneders ansiennitet kan kreve mer forutsigbare vilkår – og arbeidsgiver må svare skriftlig innen én måned.
• Ny bevisbyrderegel: Dersom avtalen ikke sier annet, antas stillingen å være fast og på fulltid.

Dette stiller høyere krav til kvalitetssikring og oppdatering av maler.

Deltidsansatte har de samme rettighetene som heltidsansatte, men særregler gjelder:

• Arbeidsgiver må angi stillingsprosent og arbeidstidens fordeling.
• Dersom arbeidstaker jevnlig jobber mer enn avtalt, kan vedkommende kreve høyere stilling.
• Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling før nye ansettelser foretas.

Tips:
Deltidsavtaler bør spesifisere hvorvidt stillingen er fast, midlertidig eller tilkallingsbasert – ellers risikerer arbeidsgiver krav om fast ansettelse.

Midlertidige stillinger er kun lov når ett av disse grunnlagene foreligger:

1. Vikariat
2. Arbeid av midlertidig karakter
3. Arbeidsmarkedstiltak
4. Idrett, kunst, forskning eller lignende

Manglende begrunnelse gjør ansettelsen ugyldig, og arbeidstakeren regnes som fast ansatt.

Arbeidsgiver har styringsrett, men den er ikke ubegrenset.
Endringer som påvirker stilling, lønn, arbeidssted eller arbeidstid må reguleres skriftlig og med samtykke.

Dersom arbeidstaker ikke godtar endringen, må arbeidsgiver gjennomføre endringsoppsigelse – med alle krav til saksbehandling og saklig grunn.

Arbeidsmiljøloven åpner for at øverste leder kan ansettes på åremål (§ 14-10).

Dette skiller seg fra midlertidig ansettelse.

Sentrale punkter:

• Åremål må være skriftlig avtalt.
• Stillingsvernet gjelder i perioden.
• Det kan inngås forhåndsavtale om etterlønn der lederen fraskriver seg stillingsvern.

• Manglende angivelse av arbeidssted eller arbeidstid
• Feil oppsigelsesfrist
• Ingen regulering av prøvetid
• Manglende begrunnelse for midlertidighet
• Uklare lønnsbetingelser og bonusvilkår

Disse feilene skaper konflikter og kan føre til kostbare tvister eller krav om fast ansettelse.

Vi bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere med:

• Utforming av nye arbeidsavtaler og kontrakter
• Oppdatering etter nye lovkrav
• Gjennomgang av eksisterende avtaler
• Rådgivning ved endringer og tvister
• Spesialavtaler for daglig leder og ledende stillinger