Oppsigelse av tillitsvalgte: Hva sier loven?

Tillitsvalgte står i en unik posisjon i arbeidslivet. De skal ivareta de ansattes interesser, og opptrer som mellomledd mellom arbeidstakerne og ledelsen. Når konflikter oppstår, kan situasjonen bli krevende – spesielt hvis du som arbeidsgiver vurderer oppsigelse av en tillitsvalgt.

I tariffbundne virksomheter reguleres dette av Hovedavtalen mellom LO og NHO, § 5-11. Her fremgår det at arbeidsgiver må ta hensyn til den tillitsvalgtes særskilte stilling, og at oppsigelse eller avskjed må være særlig begrunnet og saklig dokumentert.

Selv om arbeidsmiljøloven § 15-7 gjelder for alle arbeidstakere, har tillitsvalgte altså et utvidet oppsigelsesvern sammenlignet med andre ansatte.

Oppsigelsesvern for tillitsvalgte innebærer at arbeidsgiver må kunne vise til tungtveiende grunner for å avslutte arbeidsforholdet. I tillegg må det skilles mellom handlinger gjort i kraft av tillitsvervet og handlinger gjort som vanlig ansatt.

• Som tillitsvalgt: Vernet er sterkt, og ytringer eller handlinger i rollen kan normalt ikke brukes som oppsigelsesgrunn.
• Som arbeidstaker: De samme kravene til lojalitet, punktlighet og faglig dyktighet gjelder som for andre ansatte.

Dette skillet er avgjørende ved vurdering av saklig grunn til oppsigelse. Domstolene er tydelige på at arbeidsgiver må kunne dokumentere at oppsigelsen bygger på forhold utenfor tillitsvervet.

Arbeidsretten har i flere saker understreket at tillitsvalgte har et særskilt vern, blant annet i ARD-1986-165, hvor arbeidsgiver forsøkte å omplassere en tillitsvalgt. Retten slo fast at tiltakene ikke var trakassering så lenge de hadde saklig grunnlag og var forsvarlig begrunnet — men også at arbeidsgiver må utvise særlig varsomhet ved inngrep som kan svekke den tillitsvalgtes rolle.

En oppsigelse av tillitsvalgt kan kun skje dersom det foreligger saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7 og hovedavtalens særbestemmelse.

Eksempler på gyldig grunn kan være:

• Alvorlige pliktbrudd (f.eks. mislighold av arbeidsavtale).
• Manglende utførelse av arbeidsoppgaver som ikke hører til tillitsvervet.
• Brudd på taushetsplikt eller lojalitetsplikt.
• Samarbeidsproblemer som dokumentert skader driften eller arbeidsmiljøet.

Men terskelen er høy. Som arbeidsgiver må du dokumentere både faktiske forhold og at oppsigelsen er forholdsmessig og forsvarlig.

Send oss en henvendelse under, så tar vi kontakt.

Ved grovt pliktbrudd kan arbeidsgiver i enkelte tilfeller vurdere avskjed av tillitsvalgt, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14. Forskjellen er at ved oppsigelse løper en oppsigelsestid, mens ved avskjed opphører arbeidsforholdet umiddelbart.

Likevel gjelder det samme: den tillitsvalgtes særlige stilling skal vurderes nøye, og tvil skal komme arbeidstakeren til gode.

Før en oppsigelse av tillitsvalgt kan besluttes, må arbeidsgiver:

1. Innkalle til drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1.
2. Informere de tillitsvalgtes organisasjon (fagforening) om saken.
3. Dokumentere alle vurderinger og samtaler skriftlig.

Mangler disse elementene, kan oppsigelsen anses ugyldig, og arbeidsgiver risikerer erstatningsansvar.

Oppsigelser av tillitsvalgte er blant de mest kompliserte tvistetypene innen arbeidsrett. Våre advokater med spesialisering i oppsigelse og arbeidsrett bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere i slike saker.

For arbeidsgivere:

• Vurdering av grunnlag for oppsigelse eller avskjed.
• Korrekt saksbehandling og dokumentasjon.
• Bistand i drøftelsesmøter og forhandlinger.
• Representasjon i eventuelle rettssaker.

For tillitsvalgte:

• Vurdering av oppsigelsens gyldighet.
• Forhandling med arbeidsgiver eller fagforening.
• Prosessbistand ved søksmål eller krav om erstatning.
• Strategisk rådgivning for å bevare tillit og stilling.