Sluttavtaler og sluttpakker – trygg avslutning av arbeidsforholdet

En sluttavtale, ofte omtalt som sluttpakke eller fratredelsesavtale, er en skriftlig avtale der både arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om å avslutte arbeidsforholdet. Den skiller seg fra en ensidig oppsigelse ved at den er frivillig fra begge sider og som regel inneholder en økonomisk kompensasjon eller andre goder.

Ved oppsigelse bestemmer arbeidsgiver ensidig at arbeidsforholdet skal opphøre. En fratredelsesavtale bygger derimot på forhandling – der partene blir enige om hvordan og når arbeidsforholdet avsluttes.

Dette brukes ofte for å løse situasjoner hvor arbeidsgiver vurderer oppsigelse, men ønsker å unngå en rettstvist.

En sluttavtale brukes i mange situasjoner, både i privat og offentlig sektor. Typiske tilfeller er:

• Nedbemanning eller omorganisering: arbeidsgiver tilbyr en sluttpakke for å redusere antall ansatte uten oppsigelser.
• Konflikter eller samarbeidsproblemer: sluttavtale kan løse fastlåste situasjoner uten rettssak.
• Manglende tillit eller sviktende arbeidsprestasjoner: arbeidsgiver ønsker å avslutte arbeidsforholdet minnelig.
• Ledende stillinger: daglige ledere og toppledere har ofte fratredelsesavtaler med særskilte betingelser.

En sluttpakke ved nedbemanning kan være særlig aktuell for å sikre økonomisk trygghet for arbeidstaker og for å unngå langvarige rettslige prosesser.

Slike avtaler må likevel følge arbeidsmiljølovens regler for saklighet og frivillighet.

Det finnes ingen fast mal, men en sluttavtale bør alltid være tydelig og balansert. Vanlige elementer er:

• Økonomisk kompensasjon: ofte kalt sluttvederlag eller sluttpakke – kan utbetales som engangsbeløp eller månedlig støtte.
• Fritak fra arbeidsplikt: mange avtaler gir rett til å fratre før oppsigelsestidens utløp.
• Pensjonsordninger eller AFP: relevant for ansatte over 62 år som ønsker tidligpensjon kombinert med sluttpakke.
• Referanse og attest: bør omtales eksplisitt.
• Taushets- og lojalitetsklausul: vanlig for ledere eller ansatte med sensitiv informasjon.
• Eventuelle konkurranseklausuler: bør reguleres for å unngå senere konflikt.

Ved lederstillinger – f.eks. sluttavtale for daglig leder – er det vanlig at avtalen gir både høyere kompensasjon og lengre oppsigelsestid.

NAV vurderer om arbeidstaker har bidratt til å avslutte arbeidsforholdet frivillig.

Hvis avtalen fremstår som et frivillig valg, kan NAV gi karantenetid på 18 uker før dagpenger utbetales.

Dersom sluttavtalen ble inngått som ledd i nedbemanning, eller der arbeidsgiver uansett ville avsluttet arbeidsforholdet, vil arbeidstaker som regel ikke få karantene.

For å dokumentere dette bør det stå i avtalen at arbeidsgiver vurderte oppsigelse.

Dersom du mottar sluttvederlag fra arbeidsgiver, får du ikke dagpenger i den perioden sluttvederlaget dekker. NAV regner da at du “fortsatt får lønn” i perioden.

Avtalen bør derfor angi hvilken tidsperiode sluttvederlaget gjelder for.

Send oss en henvendelse under, så tar vi kontakt.

En sluttpakke beskattes som hovedregel som lønn. Det betyr at vanlige skatte- og trygdeavgifter trekkes. Bare i særlige tilfeller – for eksempel der sluttvederlag er gitt som erstatning etter rettstvist – kan deler av beløpet være skattefritt.

For ansatte som omfattes av AFP (avtalefestet pensjon) må sluttavtalen tilpasses slik at kompensasjonen ikke reduserer pensjonsutbetalingen.

Sluttpakker i staten og kommunal sektor følger egne retningslinjer. Sluttpakke i staten tilbys ofte ved omorganiseringer, der arbeidstaker frivillig fratrer for å unngå tvungen oppsigelse.

Ordningen kan inneholde etterlønn, utdanningsstøtte eller permisjon med lønn i en overgangsperiode.

I slike tilfeller må arbeidsgiver følge retningslinjer fra Kommunal- og distriktsdepartementet (KDD). For ansatte med lang ansiennitet kan sluttpakken inneholde både lønnskompensasjon og pensjonsopptjening.

Det er ikke uvanlig at en sluttavtale viser seg å være ugyldig, eller at partene misforstår innholdet.

Typiske feil er:

• At arbeidstaker presses til å signere – avtalen er da ikke reelt frivillig.
• At skatteforhold eller dagpenger ikke er vurdert.
• At det ikke fremgår klart om sluttvederlaget gjelder én eller flere måneder.
• At taushets- og konkurransevilkår er uklare.

En ugyldig sluttavtale kan i verste fall føre til at arbeidstaker både mister dagpengerettigheter og økonomisk kompensasjon.

En frivillig sluttpakke tilbys ofte i nedbemanningssituasjoner. Selv om pakken kan virke gunstig, bør du vurdere helheten. Dersom oppsigelsen ville vært usaklig, kan du ha krav på å stå i stillingen og eventuelt få erstatning.

En advokat kan hjelpe deg å vurdere om sluttpakken faktisk er bedre enn dine rettigheter etter loven.

Å inngå en sluttavtale uten juridisk vurdering er risikabelt.

En advokat som har erfaring med sluttpakker hjelper deg å:

• vurdere om vilkårene er rimelige,
• sikre at du ikke mister dagpenger eller pensjon,
• forhandle høyere kompensasjon, og
• sørge for at avtalen er gyldig etter arbeidsmiljøloven.

For arbeidsgivere kan en advokat sikre at avtalen er korrekt utformet og at man unngår påstander om usaklig oppsigelse.

For arbeidstakere:

• Vurdering av sluttavtalen før signering
• Bistand i forhandlinger og drøftelser
• Rådgivning om skatt, dagpenger og NAV
• Forhandling av høyere kompensasjon
• Håndtering av konflikter og eventuelle søksmål

For arbeidsgivere:

• Utforming av balanserte sluttavtaler
• Bistand ved nedbemanning eller omstilling
• Forhandling og dialog med tillitsvalgte
• Forebygging av rettstvister