Stillingsvern – Hva betyr det, og hvor sterkt er det egentlig?

Stillingsvern betyr at arbeidstakere er beskyttet mot usaklig eller vilkårlig oppsigelse. Dette innebærer at arbeidsgiver må kunne vise til saklig grunnlag for å avslutte et arbeidsforhold – enten grunnen ligger hos arbeidsgiver, virksomheten eller arbeidstakeren selv.

I arbeidsmiljøloven (lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv.) finner vi de sentrale bestemmelsene om oppsigelse, avskjed, midlertidig ansettelse og vern mot usaklige endringer i arbeidsforhold.

Loven gjelder både for offentlig sektor og privat næringsliv, men enkelte regler er spesielt presisert for stillingsvern i staten, kommunen, og lærlinger.

Definisjon: Stillingsvern er retten til å beholde jobben med mindre det foreligger saklig grunn for oppsigelse eller avskjed.

Det sterke stillingsvernet er et resultat av samfunnets behov for trygghet i arbeidslivet. Vernet bygger på Grunnloven § 110, som slår fast retten til arbeid, og arbeidsmiljøloven § 1-1, som skal sikre «trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet».

Sterkt stillingsvern handler ikke bare om å hindre urettferdige oppsigelser. Det skal også gi forutsigbarhet, beskytte mot press, og bidra til stabile arbeidsforhold.

Som arbeidsgiver må du være svært bevisst på saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7.

Dette betyr at du må kunne dokumentere at:

1. oppsigelsen har et saklig grunnlag, og
2. at det ikke finnes rimeligere alternativer (for eksempel omplassering).

Typiske situasjoner hvor stillingsvern vurderes:

• Oppsigelse ved sykdom
• Oppsigelse grunnet omorganisering eller driftsinnskrenkning
• Konflikter eller samarbeidsproblemer
• Manglende prestasjon eller mislighold

Arbeidsgiver har bevisbyrden for at grunnlaget er saklig. En oppsigelse som ikke oppfyller kravene kan bli kjent ugyldig.

Send oss en henvendelse under, så tar vi kontakt.

Stillingsvernet gjelder også for midlertidig ansatte, men er svakere enn for fast ansatte.

Arbeidsmiljøloven § 14-9 fastsetter hovedregelen om fast ansettelse, og gir kun unntak for midlertidige kontrakter der arbeidets art tilsier det – som ved vikariat, sesongarbeid eller prosjektansettelse.

Når ansettelsesperioden utløper, avsluttes arbeidsforholdet uten behov for oppsigelse. Men dersom den midlertidige ansatte faktisk har jobbet kontinuerlig i mer enn tre år, kan vedkommende ha krav på fast ansettelse etter loven – og dermed full rett til stillingsvern.

Ved omorganisering eller nedbemanning skal arbeidsgiver følge en grundig prosess. Det må kunne dokumenteres at behovet for oppsigelse er reelt, og at utvelgelsen skjer på saklig grunnlag.

I virksomheter bundet av tariffavtale, vil ansiennitet normalt være et sentralt kriterium.

Manglende tillit, svekket økonomi eller behov for effektivisering kan være saklige grunner – men det må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.

Stillingsvernet i staten reguleres i hovedsak gjennom statsansatteloven, mens kommunalt ansatte omfattes av arbeidsmiljøloven. Begge regelverk krever saklighet og god saksbehandling, men prosedyrene i staten er ofte mer formelle.

Ledere og ansatte med særskilt tillit, for eksempel rektor, rådmann eller avdelingsleder, kan ha egne regler for oppsigelse og forflytning.

Stillingsvernet gjelder også ved sykdom – arbeidstaker har vern mot oppsigelse i minst 12 måneder etter at fraværet startet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-8. Etter dette må arbeidsgiver fortsatt dokumentere saklig grunn og forsøke tilrettelegging.

Alder kan heller ikke være et oppsigelsesgrunnlag. Selv ved pensjonsalder kreves saklig vurdering og korrekt prosess.

For arbeidsgiver

• Vurdering av grunnlaget for oppsigelse eller avskjed
• Juridisk bistand ved omorganisering eller nedbemanning
• Rådgivning ved spørsmål om stillingsvern i staten og kommunen
• Utarbeidelse av dokumenter og oppfølging i drøftelsesmøter

For arbeidstaker

• Vurdering av om oppsigelsen er saklig
• Forhandlinger og tvisteløsning ved brudd på stillingsvern
• Erstatningskrav ved usaklig oppsigelse
• Bistand i forhandlinger og rettssaker