Permittering – Regler, lønn og rettigheter

Permittering betyr at arbeidstakeren midlertidig fritas fra arbeidsplikten, og arbeidsgiver fritas fra lønnsplikten. Ordningen er midlertidig, og forutsetter at arbeidstakeren skal tilbake i jobb når situasjonen bedres.

Permittering kan være hel eller delvis:

• Hel permittering betyr at arbeidsplikten bortfaller helt.
• Delvis permittering betyr at arbeidstiden reduseres, for eksempel med 50 %.

I følge arbeidsmiljøloven og permitteringslønnsloven er formålet å gi virksomheter tid til å omstille seg uten å måtte gå til oppsigelser. Samtidig skal arbeidstakeren ha trygghet gjennom dagpenger fra NAV.

Selv om permittering ikke er direkte regulert i lov, følger hovedreglene av tariffavtaler (som LO–NHO-avtalen) og ulovfestet rett.

Tre vilkår må være oppfylt for at en arbeidsgiver lovlig kan permittere ansatte:

1. Saklig grunn: Det må foreligge reelle driftsmessige eller økonomiske årsaker, for eksempel midlertidig omsetningssvikt, svikt i leveranser, eller produksjonsstans.
2. Nødvendighet: Permitteringen må være nødvendig for å opprettholde forsvarlig drift, og mindre inngripende tiltak skal være vurdert først.
3. Midlertidighet: Behovet må være midlertidig. Dersom det er klart at situasjonen ikke vil bedre seg, må arbeidsgiver heller gå til oppsigelser.

Forskjellen mellom permittering og oppsigelse er grunnleggende:

• Ved permittering består arbeidsforholdet, og arbeidstakeren skal tilbake i jobb.
• Ved oppsigelse avsluttes arbeidsforholdet permanent.

Dersom arbeidsgiver vet at behovet for reduksjon er varig, må oppsigelse benyttes. Feil vurdering kan føre til krav om ugyldig oppsigelse og erstatningsansvar.

Arbeidstaker skal alltid få skriftlig permitteringsvarsel minst 14 dager før permitteringen trer i kraft.

Varslet skal inneholde:

• Årsak til permitteringen
• Hvem som blir berørt
• Permitteringsgrad (for eksempel 50 % stilling)
• Dato for oppstart
• Forventet varighet

Ved uforutsette hendelser, som naturulykke, brann eller akutt produksjonsstans, kan varselsfristen reduseres til 2 dager. Dette må da dokumenteres og begrunnes særskilt.

Et eksempel på et varsel kan se slik ut:

Arbeidsgiver har lønningsplikt i 15 arbeidsdager – dette kalles arbeidsgiverperioden. Etter denne perioden fritas arbeidsgiver fra lønnsplikt, og arbeidstaker kan søke dagpenger fra NAV.

I henhold til permitteringslønnsloven og lov om lønnsplikt under permittering, gjelder følgende:

• Arbeidsgiver betaler lønn i arbeidsgiverperioden (15 dager).
• Deretter kan arbeidstaker motta dagpenger i inntil 26 uker i løpet av 18 måneder.
• Etter 26 uker gjeninntrer arbeidsgivers lønnsplikt dersom permitteringen fortsetter.

Dersom situasjonen viser seg å være permanent, må arbeidsgiver gjennomføre oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7.

Send oss en henvendelse under, så tar vi kontakt.

Etter arbeidsgiverperioden kan den permitterte søke om dagpenger ved permittering fra NAV. NAV vurderer om årsaken ligger utenfor arbeidsgivers kontroll. Dette følger av folketrygdloven § 4-7.

Forhold som NAV normalt godkjenner:

• Omsetningssvikt på grunn av markedssvingninger
• Leveranseproblemer fra underleverandører
• Offentlige pålegg som stopper driften (for eksempel pandemitiltak)

Forhold som normalt ikke gir dagpengerett:

• Egenorganisering av arbeid
• For dårlig vedlikehold
• Feil planlegging eller bemanning

Arbeidsgiver må dokumentere årsaken til permitteringen tydelig i varselet og eventuelle protokoller. Dette øker sannsynligheten for at arbeidstaker får dagpenger.

Reglene om sykepenger under permittering varierer etter tidspunktet for sykdommen.

• Dersom arbeidstaker blir syk før permittering, gjelder arbeidsgivers vanlige lønnsplikt.
• Dersom arbeidstaker blir syk etter permittering, har vedkommende rett på sykepenger fra NAV.

Ved langvarig sykdom kan det påvirke retten til dagpenger. NAV vurderer dette konkret.

Ferie og permittering er to separate rettigheter. Arbeidsgiver kan ikke pålegge ferie midt i en permittering uten samtykke. Feriepenger opptjent før permittering utbetales på vanlig måte.

Dersom arbeidstaker tar ferie, stanses dagpengene fra NAV midlertidig.

Permittering kan også bli aktuelt ved streik. Dersom streik i egen bedrift fører til at arbeidsgiver ikke kan opprettholde ordinær drift, kan permittering være saklig. Det samme gjelder ved lockout eller andre arbeidskonflikter.

Merk:

• Arbeidstakere som deltar i streiken har ikke rett på dagpenger under permittering, jf. folketrygdloven § 4-22.
• De som ikke deltar, men som blir indirekte rammet, kan miste retten til permitteringslønn dersom lønns- eller arbeidsvilkår påvirkes av konflikten.

Dette er typiske tilfeller der NAV, permittering og arbeidsgivers styringsrett overlapper – og vurderingene må dokumenteres grundig.

Permittering av lærlinger er et særskilt tema, fordi lærlinger er under opplæring og ikke ordinære ansatte. Selv om permittering av lærling ikke er regulert direkte i arbeidsmiljøloven, åpner praksis for at det kan skje ved ekstraordinære forhold.

For eksempel:

• Midlertidig driftsstans som hindrer videre opplæring
• Produksjonshindringer som gjør arbeid umulig

Men: arbeidsgiver må alltid vurdere om opplæringen kan videreføres i annen avdeling eller bedrift. Ved feilaktig permittering av lærling kan arbeidsgiver risikere brudd på opplæringsloven og eventuelle erstatningskrav.

En vanlig feil mange arbeidsgivere gjør, er å anta at det ikke er mulig å si opp ansatte som allerede er permittert. Dette stemmer ikke.

Arbeidsgiver kan gå til oppsigelse under permittering, men da gjelder de alminnelige reglene i arbeidsmiljøloven § 15-7 om saklig grunn og korrekt saksbehandling.

For arbeidstaker gjelder:

• Arbeidstaker kan si opp sin stilling med 14 dagers varsel etter at arbeidsgiverperioden er utløpt.
• Oppsigelsestiden ved permittering løper fra dagen oppsigelsen mottas, ikke fra månedsskifte som ellers.
• Arbeidstaker har som hovedregel ikke krav på lønn i oppsigelsestiden under permittering, med mindre annet er avtalt.

Oppsigelse etter permittering kan foretas dersom virksomheten ser at situasjonen ikke bedrer seg. Da skal det gjennomføres drøftelsesmøte, og ansiennitet må vurderes på lik linje med andre oppsigelsessaker.

Les mer om:
Oppsigelse ved nedbemanning
Oppsigelse ved driftsinnskrenkning
Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold

Når det ikke er behov for å permittere hele arbeidsstokken, må arbeidsgiver velge hvem som skal permitteres. Utvelgelsen må være saklig og basert på objektive kriterier som:

• Ansiennitet
• Kvalifikasjoner
• Sosiale forhold

I bedrifter bundet av tariffavtale gjelder hovedregelen om at ansiennitet skal vektlegges, men dette kan fravikes ved saklig grunn – for eksempel ved behov for spesialkompetanse.

Dette følger blant annet av Hovedavtalen LO–NHO § 7-2.

Under permittering opptjenes feriepenger som normalt frem til permitteringen starter.Under selve permitteringen stopper opptjeningen dersom arbeidstaker ikke mottar lønn. Ferie kan likevel avvikles etter avtale – men da suspenderes retten til dagpenger i perioden.

Selv en daglig leder kan permitteres dersom det foreligger saklig grunn og midlertidig behov. I praksis skjer dette sjelden, da ledere ofte er unntatt gjennom styrevedtak eller særskilt avtale. Men ved for eksempel midlertidig nedleggelse av drift kan permittering av daglig leder være aktuelt.

Sørg for at dette dokumenteres tydelig og drøftes med styret.

Etter 26 uker med permittering i løpet av en 18-månedersperiode, opphører NAVs dagpengeplikt og arbeidsgivers fritak for lønnsplikt.

Dersom den ansatte ikke tas tilbake i jobb, må arbeidsgiver enten:

• gjenoppta lønnsbetaling, eller
• gå til oppsigelse på ordinært grunnlag.

Arbeidsgiver bør derfor i god tid vurdere om permitteringen fortsatt er midlertidig, eller om det er behov for varig omstilling.

1. Dokumenter behovet: Utarbeid skriftlig redegjørelse for hvorfor permittering er nødvendig.
2. Drøft med tillitsvalgte eller ansatte: Forpliktende etter hovedavtalen og anbefalt ellers.
3. Varsle permittering: 14 dagers frist (2 dager ved uforutsette hendelser).
4. Send melding til NAV: Pliktig ved 10 eller flere permitterte.
5. Følg opp arbeidsgiverperioden: 15 arbeidsdager med lønnsplikt.
6. Vurder løpende behovet: Etter 26 uker må videreføring begrunnes eller avsluttes.

Arbeidsgiver:

• Vurdering av grunnlag for permittering og lovlig varsel
• Bistand i drøftelsesmøter og dialog med ansatte
• Rådgivning ved oppsigelse etter permittering
• Representasjon i forhandlinger og rettsprosesser

Arbeidstaker:

• Vurdering av rettigheter ved permittering og dagpenger
• Hjelp ved feil i permitteringsvarsel eller varighet
• Dialog med arbeidsgiver og NAV
• Juridisk bistand ved oppsigelse under permittering