Oppsigelse ved driftsinnskrenkning og nedbemanning

Driftsinnskrenkning betyr å kutte ned på lønnsutgifter. Dersom du som arbeidsgiver må nedbemanne, enten fordi virksomheten går dårlig eller fordi arbeidsoppgavene kan utføres med færre ansatte, vil det ofte være rasjonelt å kutte ned på lønnsutgiftene gjennom å gå til oppsigelse av ansatte. 

• Les mer om: Oppsigelse: Alt du trenger å vite
• Les mer om: Nedbemanning: Guide for arbeidsgivere

I en prosess med driftsinnskrenkning der det ikke er mulig å tilby alternativ sysselsetting, kan det være saklig grunn til å bringe en eller flere arbeidsavtaler til opphør ved å meddele oppsigelse. 

Etter at beslutning om driftsinnskrenkning er tatt, må arbeidsgiver beslutte hvilke kriterier som skal vektlegges i utvelgelsesprosessen. Virksomheten bør da ha fokus på hvilke kompetanse- og bemanningsbehov virksomheten har for videre drift. 

Dette gjøres ofte ved å kartlegge hvilke funksjoner og stillinger det er rom for på organisasjonskartet etter nedbemanningen. Arbeidsgiver har imidlertid ikke anledning til å basere utvelgelsen på utenforliggende hensyn; utvelgelsen må foretas på bakgrunn av saklige kriterier. 

Arbeidsmiljøloven sier ingenting om hvilke konkrete kriterier som anses som saklige, men rettspraksis gir en viss veiledning. Hvis virksomheten er bundet av tariffavtale, må både bestemmelser i gjeldende Hovedavtale og tariffavtale følges. 

Etter Hovedavtalen (LO/Virke) skal ansiennitet vektlegges ved nedbemanningen og kravet om ansiennitet kan kun fravikes når det foreligger saklig grunn. Arbeidsmiljøloven inneholder ingen lignende bestemmelse, men det er vanlig at ansiennitet er et av utvelgelseskriteriene også for virksomheter som ikke er bundet av tariffavtale. 

Som nevnt over må valget av overtallige være saklig. I vurderingen vil det ofte være riktig å vurdere utvelgelseskriterier som faglig dyktighet, ansiennitet, alder og sosiale/økonomiske forhold. 

Disse utvelgelseskriteriene vil ha ulik betydning og vekt avhengig av hvilken yrkesgruppe de ansatte tilhører og eventuelt hvilke tariffavtaler de er bundet av. 

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven
• Les mer om: Ansiennitet og oppsigelse
• Les mer om: Hvilken rolle spiller ansiennitet og andre utvelgelseskriterier?

I forbindelse med oppsigelse på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonalisering er det veldig viktig at saken også håndteres korrekt i forhold til de saksbehandlingsregler som er nedfelt i arbeidsmiljøloven. Dette innebærer bl.a. at arbeidstakerne må kalles inn til drøftelsesmøte før oppsigelse besluttes og at arbeidsgiver sørger for at vurderinger og beslutninger underveis skriftliggjøres. 

Videre må oppsigelsen være saklig og formriktig i henhold til arbeidsmiljøloven §§ 15-4 og 15-7. Arbeidsmiljøloven § 15-4 oppstiller en rekke krav til hva en oppsigelse skal inneholde. Konsekvensen av at en oppsigelse ikke oppfyller disse kravene er at den kjennes ugyldig. Det er derfor viktig at saksbehandlingsreglene følges. 

Hvis bedriften er bundet av tariffavtale, vil det i tillegg være et knippe av saksbehandlingsregler som kan være egnet til styrke arbeidstakers posisjon. Det vil derfor være klokt å la seg bistå av kompetent arbeidsrettsadvokat i forbindelse med at det gjennomføres driftsinnskrenkning i bedriften. 

• Les mer om: Tariffavtale: Regler for arbeidstakers arbeidsavtale og stillingsvern

Arbeidsgiver? Slik hjelper vi deg:

Vurdering om du har grunnlag for oppsigelse/avskjed av arbeidstaker(e)

• Bistand med saksbehandlingen under oppsigelse
• Bistand i forbindelse med gjennomføring av drøftelsesmøte og/eller forhandlingsmøte
• Dialog og forhandlinger med arbeidstaker
• Prosess for domstolene

Arbeidstaker? Slik hjelper vi deg:

• Vurdering av grunnlaget for oppsigelse
• Bistand i forbindelse med drøftelsesmøte og/eller forhandlingsmøte
• Dialog og forhandlinger med arbeidsgiver
• Prosess for domstolene

Vi bistår klienter over hele landet.