Oppsigelsesgrunner – hva er lovlig og hva er ikke?

Arbeidsmiljøloven § 15-7 fastsetter at en oppsigelse må være saklig begrunnet i enten virksomhetens forhold eller arbeidstakers forhold.

Det betyr at arbeidsgiver må ha en reell og forsvarlig grunn for oppsigelsen, og kunne dokumentere den.

Oppsigelse uten saklig grunn er usaklig, og kan føre til at arbeidstaker får stillingen tilbake eller tilkjennes erstatning.

Lovlige oppsigelsesgrunner deles i to hovedkategorier:

1. Virksomhetens forhold – for eksempel nedbemanning, driftsinnskrenkning, omorganisering.
2. Arbeidstakers forhold – for eksempel manglende arbeidsprestasjoner, brudd på arbeidsavtale, samarbeidsproblemer.

I begge tilfeller må arbeidsgiver dokumentere at vurderingene er saklige, og at prosessen følger arbeidsmiljølovens regler.

Når virksomheten må redusere bemanningen, endre driften eller organisasjonen, kan det være grunnlag for oppsigelser.

Men før arbeidsgiver kan si opp noen, skal følgende være vurdert:

• Om det finnes annet passende arbeid i virksomheten.
• Om utvelgelsen bygger på saklige kriterier – som kompetanse, ansiennitet og sosiale forhold.
• Om prosessen er forsvarlig og dokumentert.

Les mer om nedbemanning

Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold krever at arbeidsgiver har saklig grunn som skyldes arbeidstakerens opptreden eller prestasjoner.

Eksempler på slike grunner:

• Manglende arbeidsprestasjoner over tid
• Brudd på arbeidsreglement eller sikkerhetsregler
• Ugyldig fravær eller illojal opptreden

Oppsigelsen må stå i rimelig forhold til misligholdet, og arbeidsgiver skal dokumentere tidligere advarsler og vurderinger.

Arbeidsgiver må vurdere sosiale forhold når det velges hvem som eventuelt skal sies opp ved nedbemanning.

Dette kan omfatte:

• Forsørgelsesansvar for barn eller familie
• Høy alder
• Helseproblemer
• Begrensede muligheter for nytt arbeid

Disse forholdene kan gi et sterkere stillingsvern for enkelte ansatte. Selv om sosiale hensyn sjelden står alene som utvelgelseskriterium, må arbeidsgiver vurdere dem opp mot andre kriterier som kompetanse og ansiennitet.

Gravide arbeidstakere og ansatte i foreldrepermisjon har et særskilt vern etter arbeidsmiljøloven § 15-9.

Det er forbudt å si opp en arbeidstaker på grunn av graviditet eller permisjon.

Arbeidsgiver kan imidlertid gi oppsigelse dersom den er begrunnet i andre forhold – for eksempel omorganisering – og dette kan dokumenteres.

Ved oppsigelse av gravide eller ansatte i permisjon har arbeidsgiver bevisbyrden. Det må være «overveiende sannsynlig» at oppsigelsen ikke skyldes graviditeten.

Dette beviskravet er betydelig strengere enn ellers, jf. Høyesteretts Graviddom (HR-2018-1189-A).

Send oss en henvendelse under, så tar vi kontakt.

Etter arbeidsmiljøloven kan arbeidsgiver avslutte arbeidsforholdet når arbeidstaker fyller 72 år.

En lavere aldersgrense kan bare fastsettes dersom den:

• er saklig begrunnet i helse- eller sikkerhetshensyn, og
• praktiseres konsekvent overfor alle ansatte.

En bedriftsintern aldersgrense kan ikke settes lavere enn 70 år. For ansatte under 70 år gir alder i seg selv ikke grunnlag for oppsigelse.

Oppsigelse kun fordi arbeidstaker er eldre, vil normalt være aldersdiskriminering og dermed ugyldig.

Arbeidsmiljøloven § 15-8 gir et særskilt vern mot oppsigelse ved sykdom. Dette betyr at en arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av sykdom eller ulykke, ikke kan sies opp av den grunn de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.

Hensikten er å gi arbeidstakeren trygghet under sykdomsperioden – uten å måtte kjempe for å beholde jobben mens vedkommende er syk.

Men vernet er ikke absolutt: arbeidstakeren kan fortsatt sies opp dersom oppsigelsen er begrunnet i andre forhold enn sykdommen, for eksempel nedbemanning eller alvorlige brudd på arbeidsavtalen.

Oppsigelsesvernet gjelder kun dersom sykdommen er årsaken til oppsigelsen.

Dersom oppsigelsen derimot skyldes virksomhetens forhold – som omorganisering, nedbemanning eller driftsinnskrenkning – gjelder det alminnelige saklighetskravet etter arbeidsmiljøloven § 15-7.

Ved tvil er det arbeidsgiver som må bevise at sykdommen ikke var årsaken. Beviskravet er strengt.

Arbeidsgiver har etter arbeidsmiljøloven § 4-6 en lovpålagt plikt til å tilrettelegge for arbeidstakere som er syke eller har redusert arbeidsevne.

Dette kan innebære:

• Endrede arbeidsoppgaver
• Tilpasning av arbeidstid, tempo eller utstyr
• Midlertidig omplassering
• Tilbud om annet passende arbeid i virksomheten

Manglende oppfyllelse av tilretteleggingsplikten kan gjøre en oppsigelse usaklig.

Etter 12 måneder opphører det særskilte vernet i § 15-8, men arbeidstakeren er fremdeles beskyttet av det generelle oppsigelsesvernet i § 15-7.

Langvarig sykdom kan først gi grunnlag for oppsigelse dersom:

• arbeidstakeren ikke lenger kan utføre sine arbeidsoppgaver,
• det ikke finnes annet passende arbeid, og
• prognosen viser liten mulighet for bedring.

Tilbakevendende sykefravær kan også utgjøre en saklig grunn, men bare dersom arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til tilrettelegging, og fraværet i vesentlig grad forstyrrer driften.

Flere arbeidstakergrupper har særskilt vern:

• Gravide og ansatte i foreldrepermisjon (§ 15-9)
• Syke arbeidstakere (§ 15-8)
• Eldre arbeidstakere (diskrimineringsforbud)

Bevisbyrden ligger ofte hos arbeidsgiver. Dersom det er tvil om årsaken til oppsigelsen, må arbeidsgiver bevise at oppsigelsen har saklig grunn.

Dersom retten finner at oppsigelsen ikke er saklig:

• Oppsigelsen kjennes ugyldig
• Arbeidstakeren kan kreve å fortsette i stillingen
• Arbeidstaker kan ha krav på erstatning og oppreisning

For arbeidsgivere

• Vurdering av saklig grunn og dokumentasjonskrav
• Planlegging og gjennomføring av drøftelsesmøter
• Juridisk kvalitetssikring av oppsigelsesbrev
• Rådgivning ved nedbemanning og aldersgrenser
• Representasjon i forhandlinger og domstolene

For arbeidstakere

• Vurdering av om oppsigelsen er lovlig
• Rådgivning om rettigheter og vern
• Bistand ved forhandlinger eller søksmål
• Hjelp til krav om erstatning eller oppreisning