Kan arbeidsgiver bestemme hvor den ansatte skal bo?

Utgangspunktet i norsk rett er klart: Arbeidsgiver kan ikke bestemme hvor arbeidstakeren skal bo.

Dette følger av arbeidsmiljøloven, som ikke gir arbeidsgiver noen generell adgang til å stille krav om bosted. Men enkelte grupper arbeidstakere er underlagt bostedsplikt av hensyn til beredskap og samfunnssikkerhet.

Et typisk eksempel er embets- og tjenestemenn med politimyndighet, som må bo i tjenestemessig forsvarlig avstand til arbeidsstedet. Dette gjelder også andre stillinger der nærhet til arbeidsplassen er nødvendig for å ivareta beredskap eller sikkerhet.

Selv om arbeidsgiver ikke ensidig kan bestemme bosted, kan det i noen tilfeller avtales som en del av arbeidsforholdet. Et bostedskrav kan derfor være gyldig dersom:

1. det er avtalt skriftlig i arbeidskontrakten,
2. kravet har et saklig og fornuftig formål, og
3. det står i rimelig forhold til arbeidets karakter.

Et eksempel kan være en lederstilling der nærhet til lokalsamfunnet er viktig for nettverksbygging, kundekontakt eller beredskap. Da kan bostedskravet inngå som en del av stillingsvilkårene.

Dersom arbeidstaker likevel velger å bosette seg utenfor området, må arbeidsgiver vurdere om dette bryter avtalen og eventuelt om oppsigelse kan være saklig.

I visse tilfeller – ja. Brudd på et gyldig og saklig bostedskrav kan være grunnlag for oppsigelse, men vurderingen må skje etter arbeidsmiljøloven § 15-7.

Arbeidsgiver må kunne vise til:

• At bostedet faktisk har betydning for stillingen,
• At arbeidstaker har fått forvarsel og tid til å rette opp,
• At oppsigelsen ikke er vilkårlig eller preget av utenforliggende hensyn.

En oppsigelse uten slike vurderinger vil normalt anses som usaklig.

Et sentralt eksempel er Høyesterettsdommen om en engasjementssjef i Romsdals Fellesbank. Han hadde ved ansettelsen forpliktet seg til å bosette seg i kommunen, men etter ni måneder hadde han fortsatt ikke flyttet.

Banken mente at bostedskravet var avgjørende for å bygge lokale relasjoner og lojalitet. Etter flere forvarsler, møter og skriftlige påminnelser, ble arbeidstakeren sagt opp.

Høyesterett kom til at oppsigelsen var saklig begrunnet. Domstolen la særlig vekt på at:

• bostedskravet var tydelig avtalt,
• det hadde saklig forretningsmessig betydning, og
• arbeidstakeren hadde fått flere advarsler.

Saken viser at bostedskrav kan håndheves lovlig dersom det er rimelig, relevant og avtalt på forhånd.

Send oss en henvendelse under, så tar vi kontakt.

Selv om arbeidsgivers styringsrett gir deg rett til å organisere og lede virksomheten, strekker den seg ikke til å bestemme bosted.Styringsretten kan heller ikke brukes til å endre bostedskrav som ikke er avtalt.

Skal bosted være en del av arbeidsforholdet, må det inngås frivillig og skriftlig i arbeidskontrakten. Dersom arbeidsgiver forsøker å håndheve et ikke-avtalt krav, kan det være et brudd på loven og gi grunnlag for krav om ugyldighet eller erstatning.

Er du arbeidsgiver?

Vi hjelper deg med:

• Vurdering av grunnlag for oppsigelse ved brudd på bostedskrav
• Utforming av arbeidsavtaler med korrekte klausuler
• Rådgivning om styringsrett og arbeidsmiljøloven
• Bistand i drøftelsesmøter og forhandlinger

Er du arbeidstaker?

Vi bistår deg med:

• Vurdering av lovligheten av bostedskrav
• Hjelp ved oppsigelse eller konflikt knyttet til bosted
• Rådgivning om dine rettigheter etter arbeidsmiljøloven
• Representasjon i forhandlinger og rettssaker