Omorganisering, omstrukturering og omstilling – slik sikrer du en lovlig prosess

En omorganisering innebærer at virksomheten endrer struktur, arbeidsfordeling eller ansvarsområder. Det kan skje gjennom omstrukturering av avdelinger, sammenslåing av funksjoner eller effektivisering av drift.

Omstilling er et bredere begrep og brukes om alle endringer i virksomheten – både organisatoriske, økonomiske og teknologiske. Omstilling kan bety alt fra endrede arbeidsoppgaver til reduksjon i bemanning.

Arbeidsgivers styringsrett gir adgang til å lede, fordele og kontrollere arbeidet. Innenfor denne retten kan arbeidsgiver justere arbeidsoppgaver og organisasjon, så lenge endringene ligger innenfor rammen av den opprinnelige arbeidsavtalen.

Når omorganiseringen medfører vesentlige endringer i arbeidsforholdet – for eksempel endret stilling, ansvar eller arbeidssted – må endringen behandles som en oppsigelse.

Det betyr at saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7 gjelder.

En omorganisering må bygge på:

1. Virksomhetens behov, for eksempel økonomi, effektivisering eller ny teknologi.
2. Forsvarlig saksbehandling, herunder informasjon og drøfting med tillitsvalgte.
3. Saklige utvelgelseskriterier dersom endringen medfører overtallighet.

En prosess uten dokumentasjon eller reell vurdering av behovet kan bli ansett som usaklig.

Omstilling og nedbemanning henger tett sammen. Omstilling brukes om prosessen, mens nedbemanning viser til det konkrete resultatet – at stillinger bortfaller.

Dersom omstillingen medfører at ansatte mister jobben, må arbeidsgiver følge reglene for nedbemanning, herunder:

• vurdering av saklig grunn
• bruk av utvelgelseskriterier
• drøftingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 15-1

Før en oppsigelse kan gjennomføres, må arbeidsgiver vurdere om det finnes annet passende arbeid i virksomheten. Dette er en lovpålagt plikt etter arbeidsmiljøloven § 15-7 (2).

Vurderingen skal være reell og dokumentert – selv midlertidige eller lavere lønnede stillinger kan være aktuelle.

Arbeidstakere har stillingsvern mot urimelige endringer i arbeidsforholdet. Dersom arbeidstaker mister stillingen sin uten at det foreligger saklig grunn, kan vedkommende kreve å fortsette i jobben.

Et rettskrav på stilling ved omorganisering oppstår typisk når arbeidsgiver ikke har fulgt saksbehandlingsreglene, eller ikke har vurdert omplasseringsmuligheter.

Arbeidsgiver må informere og drøfte endringene med de tillitsvalgte før beslutningen tas. Dette gjelder både i privat og offentlig sektor.

Drøftelsene skal gi de ansatte reell mulighet til å påvirke prosessen.

Send oss en henvendelse under, så tar vi kontakt.

I offentlig sektor reguleres omstilling i hovedavtaler og særavtaler.

Her har arbeidsgiver en særlig plikt til å:

• vurdere alle ledige stillinger før oppsigelse
• tilby omplassering der det er mulig
• involvere de ansattes representanter tidlig i prosessen

Omstilling i kommunal og statlig sektor krever derfor ekstra grundig dokumentasjon.

Ved større omstillinger kan sluttpakker være et virkemiddel for å redusere konflikter og ivareta ansatte som mister stillingen sin. Sluttpakker må tilbys frivillig og skal være realistiske i forhold til lønn og ansiennitet.

• Endrer arbeidsoppgaver uten å vurdere om endringen krever oppsigelse.
• Mangler skriftlig dokumentasjon på behovet for omorganisering.
• Informerer ansatte for sent eller uten drøfting.
• Overser plikten til å tilby annet passende arbeid.
• Gjennomfører endringer uten juridisk kvalitetssikring.

For arbeidsgivere

• Vurdering av saklig grunn for omstilling eller nedbemanning
• Planlegging og kvalitetssikring av prosessen
• Gjennomføring av drøftelser og forhandlinger
• Rådgivning om annet passende arbeid og sluttpakker
• Representasjon i rettssaker

For arbeidstakere

• Vurdering av rettigheter ved omorganisering
• Gjennomgang av endringer i arbeidsoppgaver eller stilling
• Bistand i drøftelsesmøter og forhandlinger
• Rådgivning om erstatning eller gjeninntreden