Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold – når er det lovlig?

Begrepet arbeidstakers forhold omfatter alle situasjoner der årsaken til oppsigelsen ligger hos arbeidstakeren selv – ikke hos virksomheten.

Typiske eksempler er:

• Dårlig utførelse av arbeidsoppgaver
• Gjentatt forsentkomming eller udokumentert fravær
• Illojal opptreden overfor arbeidsgiver
• Alkohol eller rusmidler i arbeidstiden
• Ordrenekt, ulydighet eller motarbeiding
• Tap av sertifikat som er nødvendig for jobben
• Negativ omtale som skader arbeidsgivers omdømme

Det avgjørende er om forholdet utgjør et brudd på arbeidsavtalen eller arbeidsplikten, og om det er så alvorlig at arbeidsforholdet ikke kan fortsette.

Arbeidsmiljøloven § 15-7 stiller krav om at enhver oppsigelse skal være saklig begrunnet.

Ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold vurderes sakligheten ut fra:

• alvorlighetsgrad
• om arbeidstakeren er gitt advarsel og mulighet til forbedring
• hvor lenge problemene har vart
• om oppsigelsen står i forhold til det som har skjedd

En oppsigelse kan ikke bygge på enkeltstående bagateller. Den må bygge på forhold som viser en vedvarende svikt, tillitsbrudd eller grovt pliktbrudd.

En vanlig årsak til oppsigelse er dårlige arbeidsprestasjoner. Dette omtales som mangelfulle arbeidsprestasjoner eller svikt i utførelsen av arbeidsoppgavene.

Arbeidsgiver må kunne vise at den ansatte presterer klart under det som kan forventes for stillingen, og at arbeidstakeren har fått veiledning, tilbakemelding og rimelig tid til å forbedre seg.

Det er ikke nok at en annen person kunne gjort jobben bedre. Oppsigelsen må bygge på reell utilstrekkelighet, ikke preferanser.

Eksempel:

En ansatt som over tid ikke leverer tilfredsstillende resultater til tross for opplæring, oppfølging og flere advarsler, kan potensielt lovlig sies opp. Men dersom arbeidsgiver ikke har dokumentert oppfølgingen, vil oppsigelsen ofte bli kjent usaklig.

Send oss en henvendelse under, så tar vi kontakt.

Forsentkomming og udokumentert fravær kan også utgjøre grunnlag for oppsigelse. Men vurderingen avhenger av alvor, varighet og konsekvenser for virksomheten.

Ett enkelt tilfelle av forsinkelse er ikke nok. Men gjentatte forsentkomminger, særlig etter advarsel, kan oppfylle vilkåret for saklig grunn til oppsigelse.

En arbeidstaker som ikke møter på jobb uten gyldig grunn – det vi ofte kaller å «skulke jobb» – viser et brudd på arbeidsplikten. Ved gjentakelse, eller når fraværet får betydelige konsekvenser for driften, kan dette gi oppsigelse eller i alvorlige tilfeller avskjed.

Forhold utenfor arbeidstakers kontroll, som sykdom, trafikkproblemer eller omsorgsbehov, må vurderes mildere.

Arbeidstakers lojalitetsplikt er ikke uttrykkelig lovfestet, men følger av den tilliten som må ligge i ethvert arbeidsforhold. Den innebærer at arbeidstaker skal opptre i tråd med arbeidsgivers interesser og avstå fra handlinger som skader virksomheten.

Brudd kan skje gjennom:

• samarbeid med konkurrerende virksomhet
• spredning av taushetsbelagt informasjon
• illojale ytringer eller negativ omtale av arbeidsgiver

Oppsigelse kan være saklig når arbeidstakerens uttalelser eller handlinger skader, eller er egnet til å skade, virksomheten.

Eksempel:

En arbeidstaker som offentlig sverter arbeidsgiveren på sosiale medier, kan miste tilliten som stillingen krever. Da kan saklig grunn til oppsigelse foreligge, selv uten økonomisk skade.

Et annet tema som ofte reiser spørsmål, er alkohol og jobb.

Det finnes ingen generell regel som forbyr ansatte å drikke alkohol, men arbeidsmiljøloven om rus og alkohol stiller krav til forsvarlig arbeidsutførelse.

Å møte beruset på jobb, ha lukten av alkohol, eller være alkoholpåvirket på arbeidsplassen er som regel et brudd på arbeidsavtalen.

Ved mistanke om rus, må arbeidsgiver håndtere saken forsiktig og gjerne tilby hjelp.

Mange bedrifter benytter AKAN-avtaler eller bedriftshelsetjeneste som første tiltak. Dersom arbeidstakeren ikke følger opp behandlingsplanen, kan oppsigelse på grunn av rusmiddelbruk være lovlig.

Alkoholisme kan i enkelte tilfeller anses som sykdom, som gir et sterkere vern etter arbeidsmiljøloven § 15-8. Derfor må hver sak vurderes individuelt.

Ordrenekt betyr at arbeidstakeren nekter å utføre arbeidsoppgaver som ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett. Dette er alvorlig, fordi det utfordrer selve arbeidsgivers rett til å lede og fordele arbeidet.

Et eksempel kan være når en ansatt nekter å jobbe overtid uten gyldig grunn, eller nekter å følge sikkerhetsprosedyrer.

Ved enkelthendelser kan en advarsel være tilstrekkelig, men gjentatt ordrenekt eller åpen ulydighet kan gi saklig grunn for oppsigelse. I grove tilfeller kan det føre til avskjed.

Arbeidsgiver må alltid undersøke bakgrunnen for nektelsen – om det for eksempel handler om helse, risiko eller misforståelser – før alvorlige reaksjoner besluttes.

Når arbeidstakeren mister sertifikat eller førerkort som er nødvendig for stillingen, kan det utgjøre saklig grunn for oppsigelse.

Eksempel:

En sjåfør som mister førerkortet i prøvetid på grunn av promillekjøring, står uten mulighet til å utføre sitt arbeid. Arbeidsgiver må vurdere om det finnes annet passende arbeid – men hvis det ikke gjør det, kan oppsigelsen være lovlig.

Også her må arbeidsgiver vurdere varighet, årsak og konsekvenser. Dersom sertifikatet bare er midlertidig inndratt, kan permisjon eller omplassering være aktuelt i stedet for oppsigelse.

Under prøvetid er terskelen for oppsigelse lavere, men fortsatt må den være saklig begrunnet.

Etter arbeidsmiljøloven § 15-6 kan oppsigelse i prøvetid skje dersom arbeidstakeren ikke viser nødvendig dyktighet, pålitelighet eller tilpasning til arbeidet.

Arbeidsgiver må kunne dokumentere hvordan vurderingen er gjort, og at arbeidstakeren har fått tilstrekkelig opplæring og oppfølging.

En advarsel er ikke et lovkrav, men er i praksis avgjørende for at oppsigelsen skal stå seg.

Advarsler viser at arbeidsgiver har forsøkt å rette opp forholdet før man går til oppsigelse.

Det finnes ingen fasit for hvor mange advarsler før oppsigelse som kreves – det avhenger av forholdets alvor. Én alvorlig hendelse kan være nok, mens gjentatte mindre brudd krever flere advarsler.

En skriftlig advarsel bør beskrive hva som er galt, hvilke forventninger arbeidsgiver har, og hva som skjer dersom situasjonen ikke bedres.

Manglende advarsler og dokumentasjon er en av de vanligste årsakene til at domstolen setter oppsigelser til side.

1. Ingen dokumentasjon på tilbakemeldinger eller oppfølging
2. Manglende drøftelsesmøte før beslutning
3. Oppsigelse uten advarsel eller vurdering av annet passende arbeid
4. Reaksjon på bagateller uten helhetsvurdering
5. Feil formkrav i oppsigelsesbrev

Feil som dette kan gjøre en ellers saklig oppsigelse ugyldig, og arbeidsgiver kan måtte betale erstatning og saksomkostninger.

Som arbeidsgiver bør du:

• Dokumentere alt som skjer underveis
• Gi tydelige tilbakemeldinger og advarsler
• Gjennomføre drøftelsesmøte før beslutning
• Sørge for formriktig oppsigelse

Som arbeidstaker bør du reagere raskt dersom du mottar en oppsigelse du mener er usaklig. Du har to uker på å kreve forhandlinger.

Tidlig juridisk bistand kan være avgjørende for utfallet – både for arbeidsgivere og ansatte.

Er du arbeidsgiver?

• Vurdering av grunnlag for oppsigelse
• Utarbeidelse av advarsler, oppsigelsesbrev og dokumentasjon
• Gjennomføring av drøftelsesmøter og forhandlinger
• Juridisk representasjon i domstolene

Er du arbeidstaker?

• Vurdering av sakligheten i oppsigelsen
• Forhandlinger med arbeidsgiver
• Bistand ved usaklig oppsigelse
• Søksmål og erstatningskrav