Endring av arbeidstid – dette sier loven om arbeidsgivers rettigheter

Endring av arbeidstid må håndteres riktig.

Arbeidsgiver har i utgangspunktet styringsrett til å tilpasse arbeidstiden, men det finnes klare juridiske grenser. Endres arbeidstiden uten lovlig grunnlag eller uten nødvendig varsel, kan endringen være ugyldig.

Våre advokater i Codex hjelper både arbeidsgivere og arbeidstakere med å vurdere om endringen er innenfor loven – og hvordan du sikrer en løsning som tåler juridisk prøving.

Artikkelen er skrevet og kvalitetssikret av Codex Advokat sitt team for arbeidsrett.

Få hjelp med endring av arbeidstid 22 93 38 50

Av Codex Advokat

15/10/2025

Kort oppsummert

Arbeidsgiver kan som hovedregel endre arbeidstiden innenfor styringsretten, men bare hvis endringen er rimelig og ikke bryter arbeidsavtalen.
Dersom arbeidstiden er fastsatt konkret i avtalen, må endringen skje ved avtale eller endringsoppsigelse.
Arbeidsmiljøloven krever normalt minst 14 dagers varsel ved endring av arbeidstid.
Endringer på kort varsel er kun lov dersom særlige behov gjør det nødvendig.
Både arbeidstaker og arbeidsgiver kan få juridiske konsekvenser ved feil håndtering.

Hva sier arbeidsmiljøloven om endring av arbeidstid?

Arbeidsmiljøloven (AML) §§ 10-2, 10-3 og 14-6 regulerer arbeidstid og endringer av den. En arbeidsavtale skal inneholde opplysninger om arbeidstid, og eventuelle endringer må være i tråd med loven.

Dersom arbeidstiden står konkret i avtalen – for eksempel “mandag til fredag kl. 08–16” – kan ikke arbeidsgiver ensidig endre den.

Da må det enten:

inngås en ny avtale, eller
gis en endringsoppsigelse (der arbeidstakeren får rettigheter som ved ordinær oppsigelse).

Arbeidsgivers styringsrett – og grensene

Arbeidsgivers styringsrett gir rett til å lede, organisere og fordele arbeidet.

Men styringsretten er ikke ubegrenset – den må utøves saklig, forsvarlig og innenfor avtalt ramme.

Et klassisk eksempel finner vi i Høyesterettsdommen Rt. 2009 s. 1465, der to sykepleiere hadde avtalt kun kveldsvakter. Arbeidsgiver forsøkte å endre dette til dagvakter for å tilpasse driften.

Høyesterett slo fast at arbeidsgiver ikke kunne gjøre denne endringen ensidig, fordi den gikk utover styringsrettens rammer og brøt med forutsetningene i arbeidsavtalen.

Trenger du hjelp med endring av arbeidstid?

Send oss en henvendelse under, så tar vi kontakt.

💡 Visste du at?
Dersom arbeidstaker har akseptert en fast ordning ved ansettelsen, må arbeidsgiver ha tungtveiende grunner for å endre den.

Varsel og frister ved endring av arbeidstid

Arbeidsmiljøloven § 10-3 og flere tariffavtaler krever rimelig varsel før arbeidstiden kan endres.

Som hovedregel skal endringen varsles minst 14 dager i forveien.

Eksempler:

Endring fra dag- til kveldsskift → 14 dagers varsel
Endring av turnus i helsevesenet → minst 14 dager, ofte lengre
Midlertidig forskyvning pga. uforutsette hendelser → kortere frist kan aksepteres, men må begrunnes

Endring uten varsel, eller på for kort varsel, kan være ulovlig – og gi arbeidstakeren rett til å beholde tidligere arbeidstid inntil saken er avklart.

Endring av arbeidstid ved avtale

Når arbeidstiden er fastsatt konkret i kontrakten, må endringen skje gjennom avtale.

Dette er vanlig ved:

overgang fra heltid til deltid (eller omvendt)
endret stillingsprosent
flytting fra fast dagvakt til turnus

En slik avtale skal være skriftlig, jf. AML § 14-6.

Dersom partene ikke blir enige, må arbeidsgiver bruke endringsoppsigelse for å få gjennomført endringen.

Midlertidig endring av arbeidstid

Noen ganger kan arbeidstiden endres midlertidig, f.eks. ved sykdom, ferieavvikling eller ekstraordinære driftsbehov.

Slike endringer må:

være tidsavgrenset,
varsles skriftlig, og
ikke stride mot hviletidsreglene i AML kapittel 10.

Dersom “midlertidig” endring varer lenge, kan den i realiteten anses som permanent, og da gjelder vanlige regler om avtale eller oppsigelse.

Endring av arbeidstid i offentlig sektor

I stat og kommune er arbeidstiden ofte regulert i tariffavtaler.
Der gjelder i tillegg krav til drøfting med tillitsvalgte før endringen kan tre i kraft.

Arbeidsgiver må dokumentere behovet, og drøftingene må protokollføres.

Endringer uten drøfting kan være brudd på hovedavtalen – og i verste fall føre til ugyldighet.

Vanlige konflikter Codex hjelper med

Våre advokater bistår i saker som gjelder:

Endring av arbeidstid uten tilstrekkelig varsel
Feil bruk av styringsrett
Manglende avtale eller skriftlighet
Varsel sendt for sent
Uenighet om endringsoppsigelse
Tvist om lønn og turnus etter endring

Vi hjelper deg med å finne ut:

Er endringen lovlig?
Kreves det avtale eller oppsigelse?
Kan arbeidstaker nekte å godta?

Få hjelp med endring av arbeidstid 22 93 38 50

Ofte stilte spørsmål

Hvor lang frist må arbeidsgiver gi før endring av arbeidstid?

Normalt skal endringen varsles minst 14 dager i forveien. Kortere frist kan bare brukes dersom det foreligger tungtveiende driftsmessige behov eller force majeure-lignende situasjoner.

Kan arbeidsgiver endre arbeidstiden uten samtykke?

Ja, men kun dersom endringen ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett. Går endringen utover det som er avtalt i arbeidskontrakten, må det inngås avtale eller gis endringsoppsigelse.

Gjelder andre regler i kommunen og staten?

Ja, i offentlig sektor gjelder tariffavtaler som ofte krever drøfting med tillitsvalgte. Endringer uten slik drøfting kan være ugyldige.

Hva skjer hvis arbeidstaker ikke godtar endringen?

Dersom partene ikke blir enige, må arbeidsgiver bruke endringsoppsigelse. Arbeidstakeren kan da få rett til å fortsette i stillingen inntil tvisten er løst.

Hva kan en advokat hjelpe med?

En advokat vurderer om endringen er lovlig, gir råd om styringsrettens grenser, bistår i forhandlinger og sørger for at eventuelle endringsoppsigelser oppfyller lovens krav.