Masseoppsigelse og utvelgelseskriterier – slik sikrer du en lovlig og rettferdig nedbemanning

Masseoppsigelse defineres i arbeidsmiljøloven § 15-2 som oppsigelser av minst 10 arbeidstakere innen 30 dager, når årsaken ikke er knyttet til de ansattes forhold. Dette skjer typisk ved nedbemanning, driftsinnskrenkning eller omorganisering.

Masseoppsigelse skiller seg fra vanlig oppsigelse fordi arbeidsgiver har utvidet plikt til å drøfte, informere og varsle både tillitsvalgte og NAV.

Ved masseoppsigelse stiller loven tre hovedkrav til arbeidsgiver:

Tillitsvalgte skal informeres så tidlig som mulig, og få reell mulighet til å påvirke prosessen. Informasjonen må inneholde:

• årsak til nedbemanningen
• antall berørte ansatte
• kriterier for utvelgelse
• tidsplan og prosess
• forslag til sosiale tiltak eller sluttpakke

Arbeidsgiver må gjennomføre drøftingsmøter for å forsøke å unngå eller redusere antall oppsigelser. De tillitsvalgte kan kreve bistand fra sakkyndige, og det skal føres protokoll.

Arbeidsmarkedsloven § 8 krever at NAV varsles om planlagte masseoppsigelser. Melding må sendes senest samtidig som drøftingene starter, og oppsigelsene får ikke virkning før 30 dager etter at NAV er varslet.

Ved både individuell oppsigelse og masseoppsigelse må arbeidsgiver bruke saklige og objektive kriterier for å bestemme hvem som skal sies opp.

Vanlige utvelgelseskriterier ved nedbemanning er:

• Kompetanse: Hvilke ferdigheter er nødvendige for videre drift?
• Ansiennitet: Hvor lenge har arbeidstaker vært ansatt?
• Sosiale hensyn: Hvilken belastning vil en oppsigelse medføre?
• Alder: Hvor nær er arbeidstaker pensjonsalder?
• Personlige forhold: Sykdom, omsorgsansvar m.m.

Send oss en henvendelse under, så tar vi kontakt.

Alle oppsigelser – også ved masseoppsigelse – må bygge på saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7.

Det innebærer at både årsaken til nedbemanningen og utvelgelsen av ansatte må være rimelig og forsvarlig vurdert.

Saklig grunn i to trinn:

1. Virksomhetens behov: Faktisk driftsinnskrenkning, omstrukturering eller økonomisk nødvendig tiltak.
2. Individuell vurdering: Hvem som skal sies opp må bestemmes ut fra saklige kriterier, ikke tilfeldige eller usaklige hensyn.

Hvis én av delene svikter, kan oppsigelsen kjennes ugyldig.

Ansiennitet skal alltid vurderes. Dersom virksomheten er bundet av tariffavtale, gjelder som hovedregel prinsippet om at ansiennitet bare kan fravikes når det foreligger saklig grunn.

Uten tariffavtale står arbeidsgiver friere, men rettspraksis viser at ansiennitet likevel ofte vektlegges sterkt, særlig ved høy alder og lang ansettelsestid.

Høyesterett har slått fast:
Ved store nedbemanninger skal arbeidsgiver kunne dokumentere hvorfor enkelte ansatte ble valgt ut fremfor andre. Manglende dokumentasjon kan føre til ugyldighet.

1. Manglende dokumentasjon: Ingen skriftlig vurdering av kriterier.
2. For snever vurderingsgruppe: Bare én avdeling vurderes, selv om flere gjør tilsvarende arbeid.
3. Vekting av kriterier uten begrunnelse: F.eks. vektlegge kompetanse 100 % og overse ansiennitet.
4. Ulik behandling: Kolleger i samme stilling behandles forskjellig.
5. Dårlig kommunikasjon: De ansatte får ikke forståelig informasjon.

Slike feil svekker tilliten og kan føre til søksmål.

For arbeidsgivere:

• Start tidlig dialog med tillitsvalgte
• Varsle NAV i tide
• Fastsett objektive utvelgelseskriterier og følg dem konsekvent
• Dokumenter hvert steg i prosessen
• Sørg for drøftingsmøter før beslutning
• Tilby støtte eller sluttpakke der mulig

For arbeidstakere:

• Be om innsyn i kriteriene og vurderingene
• Delta i drøftingsmøter med tillitsvalgt eller advokat
• Søk juridisk bistand dersom du mener oppsigelsen er usaklig
• Husk at søksmålsfrist normalt er 8 uker fra oppsigelsen ble mottatt

Feil i prosessen kan gi alvorlige konsekvenser:

• Oppsigelsene kan kjennes ugyldige
• Erstatning for økonomisk tap (lønn, feriepenger m.m.)
• Oppreisning for tort og svie
• Tap av tillit og omdømme
• Pålegg fra Arbeidstilsynet eller NAV

Rettssaker om masseoppsigelser er kostbare og tidkrevende. En god juridisk forankring fra starten av er derfor avgjørende.

Vi bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere gjennom hele prosessen.

For arbeidsgivere:

• Vurdering av grunnlaget for masseoppsigelse eller nedbemanning
• Rådgivning om saklig grunn og korrekt bruk av utvelgelseskriterier
• Håndtering av drøftingsmøter og kommunikasjon med tillitsvalgte
• Varsling til NAV og formkrav etter loven
• Utarbeidelse av dokumentasjon og protokoller
• Forhandling og eventuell prosess for domstolene

For arbeidstakere:

• Vurdering av om oppsigelsen er saklig
• Innsyn i utvelgelseskriterier og dokumentasjon
• Bistand i drøftelsesmøter og forhandlinger
• Prosess for domstolene ved ugyldig oppsigelse
• Rådgivning om fortrinnsrett, sluttpakker og erstatning