Ansiennitet ved ansettelse og oppsigelse – hva betyr det egentlig for deg?

Ansiennitet viser hvor lenge du har vært ansatt i virksomheten. I praksis beregnes ansiennitet fra første arbeidsdag og frem til oppsigelse eller fratreden.

Det skilles mellom:

• Bedriftsansiennitet – antall år i samme virksomhet.
• Lønnsansiennitet – påvirker lønnsutvikling og tillegg.

Ansiennitet brukes ved vurdering av nedbemanning, fortrinnsrett, lønn og permisjon, og i enkelte tilfeller også ved ansettelse.

I mange virksomheter, særlig i offentlig sektor, er ansiennitet et viktig kriterium ved ansettelse.

Eksempler:

• Kommuner og statlige etater vurderer søkere med lengre ansiennitet positivt.
• Tidligere midlertidig ansatte kan ha fortrinnsrett til ny stilling etter arbeidsmiljøloven § 14-2.
• Ved ansettelse i deltidsstillinger teller tidligere arbeidsforhold som ansiennitet i deltidsjobb.

Arbeidsgivere bør dokumentere hvordan ansiennitet er vurdert, både for å sikre likebehandling og for å unngå klager i etterkant.

Når virksomheten må redusere bemanningen, blir ansiennitet og oppsigelse to sider av samme sak.

Arbeidsgiver må vurdere:

• Hvor lenge den ansatte har vært i virksomheten.
• Hvilke kvalifikasjoner vedkommende har.
• Om ansiennitet skal vektlegges likt for alle.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 at oppsigelser må være saklig begrunnet. Ansiennitet kan derfor ikke alene sikre stillingen – men dersom det ikke tas hensyn til ansiennitet, må arbeidsgiver kunne vise saklig grunn til fravik.

Send oss en henvendelse, så tar vi kontakt.

Ved nedbemanning er ansiennitetsprinsippet ofte hovedregelen, spesielt der virksomheten er bundet av tariffavtale.

Hovedavtalen mellom LO og NHO sier:

«Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn.»

Det betyr:

• Lengst ansiennitet gir normalt fortrinnsrett.
• Fravik krever dokumentert saklig grunn (kompetanse, sosiale forhold, omstillingsbehov).
• Arbeidsgiver må dokumentere utvelgelseskriterier og saksbehandlingsprosess.

Manglende dokumentasjon = økt risiko for ugyldig oppsigelse.

Ved nedbemanning står arbeidsgiver overfor valget mellom å følge ansiennitetsprinsippet eller å prioritere kompetanse.

I tariffbundne virksomheter skal ansiennitet som hovedregel gå foran, men Høyesterett har åpnet for unntak dersom forskjellen i kompetanse er klart relevant for virksomhetens behov.

I virksomheter uten tariffavtale har arbeidsgiver større frihet – men også større risiko dersom begrunnelsen virker vilkårlig.

Arbeidsgiver må kunne vise at vurderingen er saklig, objektiv og dokumentert.

Ved permittering brukes ofte samme ansiennitetsprinsipp som ved nedbemanning:

De med kortest ansiennitet permitteres først – med mindre særlige hensyn tilsier noe annet.

Ved virksomhetsoverdragelse, der ansatte overføres til ny arbeidsgiver, følger ansienniteten normalt med videre etter arbeidsmiljøloven § 16-2.

Dette betyr at ansatte beholder både lønnsansiennitet og rettigheter basert på ansettelsestid.

Ansiennitet i deltidsjobb beregnes etter faktisk ansettelsestid, ikke arbeidstidens omfang.

En ansatt i 50 % stilling over fire år har dermed samme ansiennitet som en ansatt i 100 % stilling over fire år.

Ved sykemelding eller permisjon løper ansienniteten videre – arbeidstaker skal ikke stilles dårligere på grunn av fravær.

Dersom arbeidsgiver bryter ansiennitetsprinsippet uten saklig grunn, kan oppsigelsen kjennes ugyldig.

Du kan da ha krav på:

• Erstatning for økonomisk tap
• Oppreisningserstatning for tort og svie
• Gjeninntreden i stillingen

Våre advokater bistår jevnlig i saker der arbeidsgivere har oversett ansiennitet, eller der ansatte er sagt opp til tross for lang fartstid.

For arbeidsgivere:

• Vurdering av utvelgelseskriterier ved nedbemanning
• Juridisk bistand ved oppsigelser og omorganisering
• Gjennomgang av tariffavtale og ansiennitetsregler
• Bistand i drøftelsesmøter og forhandlinger
• Representasjon i tvistesaker og domstoler

For arbeidstakere:

• Vurdering av lovligheten av oppsigelsen
• Beregning av ansiennitet og fortrinnsrett
• Klage og forhandling ved brudd på ansiennitetsprinsippet
• Prosess for domstolene ved usaklig oppsigelse