- Hovedside>
- Ansettelse>
- Endring av arbeidsoppgaver
Endring av ansattes arbeidsoppgaver – hvor langt kan arbeidsgiver gå?
Når behovet i virksomheten endres, kan det være nødvendig å justere de ansattes arbeidsoppgaver.
Men hvor langt kan arbeidsgiver egentlig gå uten å bryte arbeidsavtalen – og når kreves samtykke fra den ansatte?
Som arbeidsgiver har du styringsrett, men den er ikke uten grenser. Her får du en oversikt over hvilke endringer som kan gjøres lovlig, og hva du må være oppmerksom på når arbeidsoppgaver skal tilpasses.
Artikkelen er skrevet og kvalitetssikret av Codex Advokat sitt team for arbeidsrett.
Kort oppsummert
- Arbeidsgivers styringsrett gir adgang til å endre arbeidsoppgaver innenfor visse grenser.
- Jo mer konkret arbeidsavtalen er, desto mindre rom har du til å gjøre endringer.
- Vesentlige endringer krever avtale eller endringsoppsigelse.
- Feil håndtering kan føre til at endringen anses som ulovlig endring av arbeidsforholdet.
Hva betyr endring av arbeidsoppgaver?
Endring av arbeidsoppgaver betyr at arbeidsgiver ønsker å justere hva en ansatt skal gjøre – for eksempel på grunn av ny organisering, digitalisering eller endrede behov i virksomheten.
Slike endringer kan være små og midlertidige, eller større og varige. Spørsmålet blir da: når går en lovlig tilpasning over til å bli en vesentlig endring i arbeidsforholdet som krever nytt samtykke fra arbeidstakeren?
💡 Visste du at?
Arbeidsgivers styringsrett ikke er ubegrenset?
Den må utøves innenfor rammene av arbeidsmiljøloven, arbeidsavtalen og eventuelle tariffavtaler.
Arbeidsgivers styringsrett og endring av arbeidsoppgaver
Arbeidsgivers styringsrett er den ulovfestede retten til å lede, fordele og kontrollere arbeidet.
Den danner grunnlaget for at arbeidsgiver kan endre arbeidsoppgaver – men innenfor klare grenser.
Disse grensene følger blant annet av:
- Arbeidsmiljøloven
- Arbeidsavtalen
- Eventuell tariffavtale
- Praksis i virksomheten
- Hva som er rimelig i lys av samfunnsutviklingen
En endring av arbeidsoppgaver må alltid bygge på et saklig grunnlag. Endringer som innebærer en degradering, vesentlig rolleendring eller tap av ansvar, vil som hovedregel ligge utenfor styringsretten.
Når kan arbeidsgiver endre arbeidsoppgaver uten samtykke?
Som arbeidsgiver kan du endre arbeidsoppgaver, rutiner eller prioriteringer dersom:
- Endringen ligger innenfor arbeidsavtalens rammer.
- Stillingsbeskrivelsen er fleksibelt formulert (f.eks. “oppgaver kan endres etter behov”).
- Endringen er begrunnet i virksomhetens drift eller organisering.
- Den ansatte beholder sine hovedoppgaver og stillingens karakter.
Eksempler:
- En kundebehandler får nye digitale verktøy og ansvar for chat-kommunikasjon.
- En prosjektleder må også følge opp nye underleverandører.
Slike justeringer anses som naturlige tilpasninger, og krever ikke nytt samtykke.
Hva sier arbeidsmiljøloven om endring av arbeidsoppgaver?
Selv om arbeidsmiljøloven ikke har en egen bestemmelse om endring av arbeidsoppgaver, reguleres temaet indirekte gjennom § 14-2 (arbeidsavtalen) og § 15-7 (vern mot usaklig oppsigelse).
Lovverket legger til grunn at arbeidsforholdet skal være forutsigbart for arbeidstaker.
Derfor må endringer være saklig begrunnet, og ikke påføre arbeidstakeren en urimelig ulempe.
💡 Visste du ?
Hvis endringen innebærer en vesentlig endring av stillingen, må arbeidsgiver gjennomføre en endringsoppsigelse på samme måte som en ordinær oppsigelse?
Trenger du hjelp med endring av oppgaver i din bedrift?
Send oss en henvendelse under, så tar vi kontakt.
Når er endringen for omfattende – og krever endringsoppsigelse?
Hvis du som arbeidsgiver ønsker å:
- Endre den ansattes stilling,
- Gi vesentlig nye arbeidsoppgaver,
- Eller redusere ansvar, lønn eller stillingsnivå
Da må endringen som hovedregel skje gjennom en endringsoppsigelse.
En endringsoppsigelse innebærer at arbeidstakeren sies opp fra sin nåværende stilling og tilbys en ny stilling.
Vilkårene for oppsigelse må være oppfylt – og arbeidstaker har de samme rettighetene som ved en ordinær oppsigelse.
Endring av stillingsbeskrivelse og rolle
Hvis stillingsbeskrivelsen er generell, kan arbeidsgiver i større grad justere innholdet.
Men der arbeidsavtalen fastsetter konkrete oppgaver, må arbeidsgiver være forsiktig.
Et godt eksempel er lagmannsrettens dom LG-2020-148805, der styrmenn på ferger ble pålagt ansvar for selvbetjente kiosker. Retten kom til at dette ikke var et brudd på arbeidsavtalen, fordi endringen var begrenset, relevant og saklig begrunnet.
Domstolene legger altså vekt på proporsjonalitet – endringen må stå i rimelig forhold til stillingen.
Endring av arbeidsforhold – konsekvenser ved feil håndtering
Feil håndtering av endring av arbeidsoppgaver kan føre til:
- Brudd på arbeidsmiljøloven
- Erstatningsansvar
- Ugyldig endringsoppsigelse
- Konflikt og redusert tillit på arbeidsplassen
For å unngå dette bør arbeidsgiver:
- Drøfte endringen med arbeidstaker før beslutning tas.
- Dokumentere grunnlaget for endringen skriftlig.
- Vurdere alternativer, som midlertidig omplassering eller kompetanseheving.
Slik hjelper Codex Advokat deg
For arbeidsgivere:
- Vurdering av styringsrettens grenser
- Juridisk bistand ved endringsoppsigelse
- Dialog og forhandlinger med arbeidstaker
For arbeidstakere:
- Vurdering av om endringen er lovlig eller vesentlig
- Rådgivning før drøftelsesmøte
- Bistand i eventuelle forhandlinger eller rettssak
Ofte stilte spørsmål om endring av arbeidsoppgaver
Ja, arbeidsgiver kan endre arbeidsoppgavene så lenge endringen ligger innenfor arbeidsavtalens rammer og er saklig begrunnet i virksomhetens behov. Dersom endringen endrer stillingens hovedkarakter eller innebærer en degradering, må arbeidsgiver innhente samtykke eller gjennomføre en endringsoppsigelse.
En endring regnes som vesentlig dersom den påvirker stillingens innhold, ansvar, lønn eller status på en måte som ikke samsvarer med den opprinnelige arbeidsavtalen. Dette kan for eksempel være endring av stilling, ansvarsområde eller overgang til en ny rolle.
Arbeidsmiljøloven gir ingen direkte paragraf om endring av stilling, men loven setter krav til at endringer må være saklig begrunnet og ikke stride mot arbeidstakers vern mot usaklig oppsigelse. Endringer som innebærer vesentlige endringer i arbeidsforholdet må håndteres som en oppsigelse eller endringsoppsigelse.
Du kan nekte å utføre nye arbeidsoppgaver dersom de ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett og innebærer en vesentlig endring i stillingen. Det anbefales å drøfte saken med tillitsvalgt eller advokat før du nekter, for å sikre at du handler innenfor lovverket.
Endring av arbeidsoppgaver skjer innenfor arbeidsforholdet og er en del av arbeidsgivers styringsrett. En endringsoppsigelse betyr derimot at arbeidstakeren sies opp fra sin nåværende stilling og tilbys en ny. Det stilles da de samme kravene til saklighet og prosess som ved en vanlig oppsigelse.