Annet passende arbeid ved oppsigelse – arbeidsgivers plikt og arbeidstakers rettigheter

Begrepet annet passende arbeid betyr at arbeidsgiver må vurdere alle ledige stillinger som arbeidstakeren kan fylle, før oppsigelse besluttes.

Dette følger direkte av arbeidsmiljøloven § 15-7 (2):

“En oppsigelse er ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker.”

Plikten gjelder uavhengig av bedriftens størrelse, bransje eller økonomi. Det avgjørende er om arbeidstakeren objektivt sett kan fylle stillingen – med eller uten kort opplæring.

Arbeidsgiver har en aktiv plikt til å undersøke, vurdere og dokumentere alle muligheter for omplassering.

Plikten gjelder ved:

• Nedbemanning og driftsinnskrenkning
• Omorganisering og strukturendring
• Flytting av funksjoner eller avdelinger

Vurderingen må være reell og konkret, ikke en ren formalitet.

Det skal foretas en faktisk vurdering av alle stillinger som er ledige på tidspunktet – både heltid og deltid.

Arbeidsgiver må kunne vise:

• hvilke stillinger som var ledige
• hvem som ble vurdert til disse
• hvorfor arbeidstakeren eventuelt ikke ble tilbudt stillingen

Manglende dokumentasjon gjør det nærmest umulig å bevise at plikten er oppfylt.

En arbeidstaker som står i fare for å miste jobben har rett til å bli vurdert for annet passende arbeid i virksomheten. Dette gjelder både i privat og offentlig sektor.

Arbeidstakers rettigheter:

• Skal vurderes for alle ledige stillinger de er kvalifisert for
• Har rett til å bli tilbudt stilling selv om lønnen er lavere
• Kan selv velge om tilbudet aksepteres eller avslås
• Skal få skriftlig tilbud og forklaring ved avslag

En oppsigelse kan bli ugyldig dersom arbeidsgiver ikke har vurdert omplassering grundig nok.

Send oss en henvendelse under, så tar vi kontakt.

Det finnes mange praktiske eksempler på hva som anses som annet passende arbeid i rettspraksis:

I kommuner og fylkeskommuner er intern omplassering en sentral del av nedbemanningsprosesser.Kommunen har en utvidet plikt til å vurdere alle ledige stillinger på tvers av avdelinger og virksomheter.

• Alle aktuelle stillinger må vurderes
• Flytting av arbeidssted kan være nødvendig
• Avslag på tilbud skal begrunnes skriftlig

Dersom virksomheten er del av et konsern, må arbeidsgiver også vurdere passende arbeid i andre selskaper i konsernet, så langt det er praktisk mulig. Dette gjelder særlig dersom det er felles ledelse, økonomi eller personalfunksjon.

Eksempel:
En ansatt i et datterselskap kan ha krav på å bli vurdert for stilling i morselskapet hvis stillingene er sammenlignbare.

Arbeidsgivers plikt strekker seg langt – men ikke uendelig.

Det kreves at:

• Arbeidet er reelt ledig
• Arbeidstaker er kvalifisert eller kan bli det etter kort opplæring
• Stillingen ikke må opprettes særskilt
• Arbeidsgiver ikke må si opp andre ansatte for å skape plass

Oppsigelsen vil derimot kunne anses saklig dersom ingen passende arbeid finnes, eller arbeidstaker takker nei til et tilbud som oppfyller lovens krav.

Hovedregelen er at arbeidsgiver ikke kan kreve ny prøvetid ved intern omplassering eller tilbud om annet passende arbeid.

Unntak kan bare avtales dersom:

• Stillingen er vesentlig annerledes, og
• Det er saklig behov for å teste arbeidstakers egnethet

En eventuell ny prøvetid må avtales skriftlig og begrunnes særskilt.

I forbindelse med omorganiseringer hender det at arbeidsgivere vurderer såkalt fristilling.

Med fristilling menes at alle stillinger i den nye organisasjonsmodellen lyses ut på nytt, og at de ansatte må søke på sine egne eller andre stillinger. De som ikke får tilbud om ny stilling, blir som hovedregel betraktet som overtallige – og risikerer oppsigelse.

Selv om modellen kan virke effektiv, er fristilling ikke forankret i arbeidsmiljøloven og anses ofte som en usaklig og formuriktig oppsigelsesmetode. Når arbeidsgiver bruker fristilling, fratas de ansatte stillingene sine uten individuell vurdering, noe som bryter med lovens krav til saklig oppsigelse og arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid etter arbeidsmiljøloven § 15-7 (2).

Ved behov for omorganisering bør arbeidsgiver:

• Avklare hvilke stillinger som faktisk endres eller bortfaller
• Orientere tillitsvalgte og eventuelt AMU om prosessen
• Gjennomføre drøftelsesmøter etter arbeidsmiljøloven § 15-1
• Dokumentere vurderingen av annet passende arbeid
• Tilby ansatte arbeid i ny struktur der det er mulig

Først når disse stegene er gjennomført, og det er klart at ingen passende stillinger finnes, kan oppsigelse vurderes som saklig.

1. Manglende vurdering: Ingen systematisk gjennomgang av ledige stillinger
2. For snever vurdering: Bare ser på egen avdeling, ikke hele virksomheten
3. Manglende dokumentasjon: Ingen notater eller vurderinger i personalmappe
4. Tilbud uten reell mulighet: Foreslår stillinger arbeidstaker umulig kan fylle
5. Dårlig kommunikasjon: Arbeidstaker får ikke informasjon om vurderingen

Slike feil gjør oppsigelsen sårbar for søksmål.

Før oppsigelse kan skje må arbeidsgiver dokumentere at:

• Alle ledige stillinger er vurdert
• Arbeidstaker er informert om vurderingen
• Eventuelle tilbud er gitt skriftlig
• Beslutningen er tatt på saklig grunnlag

En arbeidsgiver som ikke kan dokumentere dette, vil normalt tape en sak om ugyldig oppsigelse.

For arbeidsgivere:

• Vurdering av saklig grunn for oppsigelse og nedbemanning
• Veiledning om hvordan plikten til annet passende arbeid skal oppfylles
• Bistand under drøftelsesmøter og forhandlinger
• Utarbeidelse av sluttavtaler og representasjon i domstolene

For arbeidstakere:

• Vurdering av om arbeidsgiver har oppfylt omplasseringsplikten
• Bistand ved drøftelsesmøter og tilbud om annet arbeid
• Forhandling om sluttavtale eller prosess for domstolene
• Juridisk rådgivning om fortrinnsrett og erstatning