Saksøke arbeidsgiver – slik foregår rettsprosessen ved oppsigelse

Kort oppsummert

• Du kan saksøke arbeidsgiver dersom oppsigelsen er usaklig eller ugyldig.
• Søksmål må reises innen 8 uker etter at oppsigelsen ble mottatt, eller – dersom det har vært gjennomført forhandlinger etter arbeidsmiljøloven § 17-3 – innen 8 uker etter at forhandlingene ble avsluttet.
• Før rettssak skal det normalt avholdes forhandlingsmøte.
• Mange saker løses gjennom rettsmekling før hovedforhandling.
• Under søksmål kan arbeidstaker normalt fortsette i stillingen.
• Arbeidsgiver kan kreve fratreden dersom videre arbeid anses urimelig.
• Den som taper rettssaken må vanligvis betale sakskostnader.

En arbeidskonflikt kan oppstå i mange situasjoner – men det er særlig oppsigelser, avskjeder og nedbemanninger som ender i søksmål.

Dersom du mener at du er sagt opp uten saklig grunn, eller at arbeidsgiver har brutt reglene i arbeidsmiljøloven, har du rett til å bringe saken inn for domstolen.

De mest typiske grunnene til søksmål mot arbeidsgiver er:

• Usaklig oppsigelse: manglende dokumentasjon, feil prosess, eller manglende vurdering av annet passende arbeid.
• Brudd på arbeidsmiljøloven § 15-9: oppsigelse under graviditet eller foreldrepermisjon.
• Feil ved nedbemanning: manglende saklighet i utvelgelseskriterier.
• Oppsigelse ved sykdom: brudd på det særskilte vernet etter arbeidsmiljøloven § 15-8.
• Trakassering eller gjengjeldelse: ulovlige reaksjoner på varsling eller konflikter.

Dersom du ønsker å saksøke arbeidsgiver for ugyldig oppsigelse, må du følge søksmålsfristene i arbeidsmiljøloven kapittel 17.

• Forhandling: Innen 14 dager etter oppsigelsen er mottatt, kan du kreve forhandling etter § 17-3.
• Søksmål: Innen 8 uker etter at oppsigelsen ble gitt, eller etter at forhandlingene er avsluttet.

Dersom du ikke overholder fristene, mister du retten til å kreve at oppsigelsen kjennes ugyldig.

Forhandlingene er et viktig første steg. Her kan partene komme frem til en løsning før rettssak, for eksempel en sluttavtale.

Om dette ikke lykkes, vil neste steg være søksmål for tingretten.

Les mer om forhandlingsmøte og drøftelsesmøte

Forhandlingsmøtet er ment å gi partene en sjanse til å løse konflikten på en ryddig måte.

Møtet foregår som regel med bistand fra advokat, og både arbeidsgiver og arbeidstaker kan stille krav og fremlegge dokumentasjon.

Typiske løsninger på forhandlingsstadiet:

• Arbeidstaker får fortsette i stillingen.
• Partene blir enige om en sluttavtale med økonomisk kompensasjon.
• Saken avsluttes uten videre rettslige skritt.

Men dersom partene ikke blir enige, vil arbeidstaker kunne ta ut søksmål.

Send oss en henvendelse under, så tar vi kontakt.

Når forhandlingene ikke fører frem, kan arbeidstaker gå videre med søksmål mot arbeidsgiver.Dette skjer ved at arbeidstaker – ofte med hjelp fra advokat – sender inn stevning til tingretten.

Deretter følger denne prosessen:

Stevningen beskriver bakgrunnen for oppsigelsen, hva som kreves (ugyldighet, erstatning, oppreisning) og det rettslige grunnlaget.

Arbeidsgiver får en frist til å svare med tilsvar, der bedriften redegjør for sin versjon.

Retten ber partene om dokumentasjon, vitnelister og eventuelle prosesskriv. Retten setter en dato for hovedforhandling, normalt innen seks måneder.

Saken behandles muntlig i retten. Her møter begge parter med advokater, og domstolen settes med:

• én juridisk dommer
• to arbeidslivskyndige meddommere – én fra arbeidstakersiden og én fra arbeidsgiversiden.

Dom avsies vanligvis innen to uker etter at rettssaken er avsluttet.

Les mer om oppreisning

Rettsmekling er en frivillig prosess som ofte gjennomføres før hovedforhandling. Her deltar partene i et rettsmøte med en dommer som fungerer som mekler. Dommeren skal ikke avgjøre saken, men hjelpe partene til å finne en løsning.

Fordelene er mange:

• Partene har fortsatt kontroll over utfallet.
• Meklingen er raskere og billigere enn en rettssak.
• Hvis man blir enige, avsluttes saken med et rettsforlik som ikke kan ankes.

Når arbeidstaker reiser søksmål, har vedkommende rett til å fortsette i stillingen til dommen er rettskraftig. Men i enkelte tilfeller kan arbeidsgiver be retten om fratreden etter arbeidsmiljøloven § 15-11.

Dette kan være aktuelt dersom det er:

• alvorlig tillitsbrudd eller illojalitet,
• konflikter som rammer arbeidsmiljøet,
• risiko for økonomisk tap for virksomheten.

Retten vurderer da om det er urimelig at arbeidsforholdet fortsetter under rettsprosessen.

Dersom arbeidsgiver får medhold, kan arbeidstakeren stanses fra å møte på jobb – men beholder lønn frem til rettens avgjørelse.

En rettssak innebærer både kostnader og risiko for begge parter. Den som taper, må som hovedregel betale både egne og motpartens kostnader.

Mulige utfall i en arbeidsrettssak:

1. Oppsigelsen kjennes ugyldig, og arbeidstakeren får stillingen tilbake.
2. Erstatning og oppreisning, hvis domstolen mener oppsigelsen var usaklig.
3. Arbeidsgiver får medhold, og arbeidstakeren må dekke sakskostnader.

I enkelte tilfeller kan retten også fastsette delvis medhold, for eksempel at arbeidsgiver må betale erstatning selv om oppsigelsen opprettholdes.

For arbeidstakere

• Vurdering av om du har grunnlag for søksmål
• Hjelp med utforming av stevning og bevisinnhenting
• Representasjon i rettsmekling og hovedforhandling
• Forhandling av sluttavtaler og oppreisning

For arbeidsgivere

• Vurdering av oppsigelsens gyldighet
• Utarbeidelse av tilsvar og dokumentasjon
• Bistand i begjæring om fratreden
• Strategi og prosess i retten